Στη Βουλή οι μισθολογικές κλίμακες

Οι υποψήφιοι εργαζόμενοι στη Γαλλία δεν θα αποκτήσουν ακόμη το δικαίωμα να βλέπουν το μισθολογικό εύρος μιας θέσης πριν υποβάλουν αίτηση. Ούτε οι ήδη απασχολούμενοι μπορούν ακόμη να ζητούν από τον εργοδότη τους στοιχεία για τις αμοιβές σε συγκρίσιμες θέσεις, χωρισμένα ανά φύλο. Ο υπουργός Εργασίας Ζαν-Πιερ Φαραντού ανακοίνωσε στις 25 Αυγούστου ότι το νομοσχέδιο με το οποίο η Γαλλία θα ενσωματώσει την ευρωπαϊκή Οδηγία για τη Μισθολογική Διαφάνεια θα παρουσιαστεί στο Υπουργικό Συμβούλιο, δηλαδή στην εβδομαδιαία συνεδρίαση της γαλλικής κυβέρνησης όπου εγκρίνονται τυπικά τα νομοσχέδια, στις 9 Σεπτεμβρίου 2026. Η ημερομηνία έρχεται σχεδόν τρεις μήνες μετά την προθεσμία της 7ης Ιουνίου που είχε θέσει η ΕΕ για την ενσωμάτωση της οδηγίας (Boursorama/AFP, Les Echos). Η καθυστέρηση έχει σημασία επειδή η Γαλλία ήδη απαγορεύει την άνιση αμοιβή. Αυτό που λείπει είναι τα εργαλεία που επιτρέπουν στους εργαζομένους να την εντοπίσουν πριν φτάσουν στα δικαστήρια.

Τι καλύπτει το γαλλικό δίκαιο — και πού σωπαίνει

Η Γαλλία δεν ξεκινά από μηδενική βάση. Οι εργοδότες οφείλουν να διασφαλίζουν ίση αμοιβή για ίση εργασία, ενώ οι επιχειρήσεις με 50 ή περισσότερους εργαζομένους δημοσιεύουν ήδη ετήσιο δείκτη επαγγελματικής ισότητας, με βαθμολογία έως το 100 και υποχρέωση διορθωτικών μέτρων όταν η επίδοση πέφτει κάτω από το 75 (Éditions Tissot, Legifrance). Οι εργαζόμενοι μπορούν να προσφύγουν στη δικαιοσύνη για μισθολογική διάκριση, ενώ το γαλλικό δίκαιο ήδη μεταφέρει μέρος του βάρους απόδειξης στον εργοδότη: ο εργαζόμενος παρουσιάζει στοιχεία που δημιουργούν υπόνοια διάκρισης και στη συνέχεια ο εργοδότης πρέπει να δικαιολογήσει τη διαφορά (Service-Public).

Το πρόβλημα βρίσκεται στην πληροφορία που κάνει αυτά τα δικαιώματα πρακτικά χρήσιμα. Δεν υπάρχει υποχρέωση δημοσίευσης μισθολογικού εύρους για τους υποψηφίους, δεν απαγορεύεται η ερώτηση για τις προηγούμενες αποδοχές τους και δεν υπάρχει δικαίωμα των εργαζομένων να ζητούν μέσους μισθούς ανά φύλο για συγκρίσιμες θέσεις (Ogletree Deakins France, Entreprendre.Service-Public). Το δικαίωμα στην ίση αμοιβή υπάρχει. Εκείνο που δεν υπάρχει ακόμη είναι ο τρόπος να διαπιστωθεί αν πράγματι εφαρμόζεται.

Τι αλλάζει η οδηγία

Η ευρωπαϊκή οδηγία, που συμφωνήθηκε από τα κράτη-μέλη το 2023, αλλάζει τα δεδομένα σε δύο κρίσιμες στιγμές της εργασιακής σχέσης (Οδηγία (ΕΕ) 2023/970).

Πριν από την πρόσληψη, οι εργοδότες θα πρέπει να γνωστοποιούν το εύρος αμοιβών για την προκηρυσσόμενη θέση και δεν θα μπορούν να ρωτούν τους υποψηφίους για το μισθολογικό ιστορικό τους. Έτσι αλλάζει το σημείο εκκίνησης της διαπραγμάτευσης: η αμοιβή δεν θα αγκυρώνεται στο τι έπαιρνε κάποιος στην προηγούμενη δουλειά του, αλλά στην αξία που δηλώνει ο εργοδότης ότι έχει η συγκεκριμένη θέση (Ευρωπαϊκή Επιτροπή).

Μέσα στην επιχείρηση, κάθε εργαζόμενος θα μπορεί να ζητά συγκεντρωτικά στοιχεία αμοιβών, χωρισμένα ανά φύλο, για όσους κάνουν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Δεν πρόκειται για πρόσβαση στα εκκαθαριστικά συγκεκριμένων συναδέλφων, αλλά για μέσους όρους ανά κατηγορία. Αν τα στοιχεία δείξουν διαφορά τουλάχιστον πέντε τοις εκατό σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων και ο εργοδότης δεν μπορεί να τη δικαιολογήσει αντικειμενικά, θα καθίσταται υποχρεωτική κοινή αξιολόγηση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Η διαδικασία αυτή υποχρεώνει τη διοίκηση να καθίσει στο ίδιο τραπέζι με τους εκπροσώπους, να εντοπίσει τις αιτίες της απόκλισης και να συμφωνήσει διορθωτικά μέτρα (Dairia Avocats).

Το γαλλικό σχέδιο ενδέχεται να πάει πέρα από το ελάχιστο ευρωπαϊκό πλαίσιο, εφαρμόζοντας ορισμένες υποχρεώσεις ήδη από τις επιχειρήσεις των 50 εργαζομένων, χαμηλότερα από το όριο των 100 εργαζομένων που προβλέπει η οδηγία για την υποβολή στοιχείων. Τα συνδικάτα χαιρέτισαν το χαμηλότερο όριο, αλλά επέκριναν τους πιο αργούς κύκλους υπολογισμού για τις μικρότερες επιχειρήσεις (TPE Actu).

Ποιος εκτίθεται και ποιος μπορεί να δράσει

Η απώλεια της προθεσμίας δεν σημαίνει ότι κάθε Γάλλος εργοδότης βρέθηκε από τις 8 Ιουνίου να παραβιάζει νέες υποχρεώσεις. Οι ευρωπαϊκές οδηγίες, κατά κανόνα, χρειάζονται εθνικό νόμο για να δεσμεύσουν ιδιωτικές επιχειρήσεις. Μέχρι να νομοθετήσει η Γαλλία, οι νέες υποχρεώσεις διαφάνειας δεν μπορούν να επιβληθούν σε ιδιωτικές εταιρείες (Morgan Lewis, Noerr).

Ο κίνδυνος βαραίνει το γαλλικό κράτος. Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή μπορεί να παραπέμψει τη Γαλλία στο Δικαστήριο της ΕΕ για την καθυστέρηση και να ζητήσει, στην ίδια διαδικασία, την επιβολή χρηματικών κυρώσεων. Τον Ιούλιο του 2026 ακολούθησε ήδη αυτή τη διαδρομή κατά της Γαλλίας, της Ιρλανδίας, της Ισπανίας και της Ολλανδίας για την καθυστερημένη ενσωμάτωση της οδηγίας NIS2 για την κυβερνοασφάλεια (Ευρωπαϊκή Επιτροπή).

Η θεσμική αλυσίδα από εδώ και πέρα περνά από αρκετά στάδια. Ο Φαραντού παρουσιάζει το νομοσχέδιο στο Υπουργικό Συμβούλιο στις 9 Σεπτεμβρίου. Η έγκριση από την κυβέρνηση το στέλνει στο Κοινοβούλιο, όπου πρέπει να περάσει τόσο από την Εθνοσυνέλευση όσο και από τη Γερουσία. Μόνο μετά την ψήφισή του θα γίνει το νέο δικαίωμα πληροφόρησης εργαλείο που μπορεί να επικαλεστεί ένας εργαζόμενος στη Γαλλία απέναντι σε ιδιωτικό εργοδότη. Η Επιτροπή μπορεί να τιμωρήσει τη Γαλλία για την καθυστέρηση, αλλά δεν μπορεί να διατάξει απευθείας μια γαλλική εταιρεία να δημοσιεύσει μισθολογικό εύρος.

Η γερμανική εμπειρία με τον υφιστάμενο νόμο για τη μισθολογική διαφάνεια λειτουργεί ως προειδοποίηση για το τι συμβαίνει μετά την ψήφιση. Σύμφωνα με το IAB, το ομοσπονδιακό ινστιτούτο έρευνας της αγοράς εργασίας στη Γερμανία, μόλις το τέσσερα τοις εκατό των δικαιούχων εργαζομένων χρησιμοποίησε ποτέ το δικαίωμα πληροφόρησης, ενώ οι ερευνητές δεν εντόπισαν μετρήσιμη επίδραση στη μισθολογική ανισότητα στις επιχειρήσεις που καλύπτονταν από τον νόμο (IAB-Forum). Το δικαίωμα πρόσβασης στα στοιχεία έχει αξία μόνο εφόσον οι εργαζόμενοι γνωρίζουν ότι υπάρχει, οι εργοδότες ταξινομούν τις θέσεις με ειλικρίνεια και οι επιθεωρητές ή τα δικαστήρια μπορούν να κινηθούν όταν οι αριθμοί αποκαλύπτουν απόκλιση.

Η καθυστέρηση της Γαλλίας δεν ακυρώνει το δικαίωμα. Καθυστερεί όμως τα αποδεικτικά στοιχεία που χρειάζονται οι εργαζόμενοι για να διαπιστώσουν αν το δικαίωμα αυτό έχει πραγματικό περιεχόμενο.