Френските заплати чакат парламента

Френските кандидати за работа още няма да получат право да виждат диапазона на заплащане, преди да подадат документи. Работещите във Франция също все още не могат да поискат от работодателя си разбивка по пол на възнагражденията за сравними позиции. Министърът на труда Жан-Пиер Фарандю обяви на 25 август, че законопроектът, който въвежда европейската Директива за прозрачност на заплащането във френското право, ще бъде внесен в Съвета на министрите — седмичното заседание на френското правителство, на което законопроектите се одобряват формално — на 9 септември 2026 г. Това става почти три месеца след крайния срок на ЕС, 7 юни, който Франция пропусна (Бурсорама/АФП, Лез Еко). Забавянето има значение, защото Франция вече забранява неравното заплащане. Липсват обаче практическите инструменти, с които работещите да го установят, преди да стигнат до съд.

Какво покрива френското право — и къде замълчава

Франция не започва от нулата. Работодателите са длъжни да гарантират равно заплащане за равен труд, а компаниите с поне 50 служители вече публикуват годишен индекс за равенство между жените и мъжете, оценяван до 100 точки, като при резултат под 75 възникват задължения за коригиращи мерки (Едисион Тисо, Лежифранс). Работещите могат да оспорват дискриминация в заплащането пред съд, а френското право вече прехвърля част от доказателствената тежест: ищецът представя факти, които предполагат дискриминация, след което работодателят трябва да обоснове разликата (Сервиз-Пюблик).

Проблемът е, че информацията, която прави тези права използваеми, липсва. Няма задължение работодателят да показва на кандидатите диапазон на заплащане, няма забрана да ги пита колко получават в момента и няма право служителите да искат средни данни за заплатите, разбити по пол, за сравними длъжности (Огълтрий Дийкинс Франс, Антрьопрандр.Сервиз-Пюблик). Правото на равно заплащане съществува. Начинът да се провери дали то се спазва, почти не съществува.

Какво би променила директивата

Директивата на ЕС, договорена от държавите членки през 2023 г., променя това, което работещите могат да поискат в два ключови момента (Директива (ЕС) 2023/970).

Преди назначаване работодателите трябва да обявяват диапазон на заплащане за съответната позиция и нямат право да питат кандидатите за предишната им заплата. Това обръща логиката на преговорите: заплащането вече не се закотвя към това, което човек е получавал досега, а към стойността, която работодателят приписва на самата работа (Европейска комисия).

В рамките на предприятието всеки служител може да поиска агрегирани данни за заплащането, разбити по пол, за хора, които извършват еднаква или равностойна работа. Това не означава достъп до фишовете на конкретни колеги, а до средни стойности по категории. Ако данните покажат разлика от поне 5 % в някоя категория работещи и работодателят не може да я обоснове с обективни критерии, става задължителна съвместна оценка с представителите на служителите. Тя принуждава ръководството да седне с тях, да установи причините и да договори коригиращи мерки (Даирия Адвока).

Френският проект може да отиде по-далеч от минималното равнище в ЕС, като приложи част от задълженията още от 50 служители, под прага от 100 работещи за отчетност в директивата. Синдикатите приветстваха по-ниския праг, но критикуваха по-бавните цикли за изчисление при по-малките фирми (ТПЕ Актю).

Кой е изложен на риск и кой може да действа

Пропуснатият срок не означава, че всеки френски работодател е нарушил нови задължения още на 8 юни. Директивите на ЕС обикновено трябва първо да бъдат въведени в националното право, за да обвържат частните компании. Докато Франция не приеме закона, новите задължения за прозрачност не могат да се прилагат срещу частни работодатели (Морган Луис, Ньор).

Рискът е за френската държава. Европейската комисия може да даде Франция на Съда на ЕС заради пропуснатия срок и в същото производство да поиска финансови санкции. Тя вече използва този подход през юли 2026 г. срещу Франция, Ирландия, Испания и Нидерландия заради закъсняло въвеждане на директивата НИС 2 за киберсигурността (Европейска комисия).

Оттук нататък веригата на решенията минава през няколко институции. Фарандю представя законопроекта пред кабинета на 9 септември. След одобрението от правителството текстът отива в парламента, където трябва да бъде приет и от Националното събрание, и от Сената. Едва след влизането му в сила новото право на информация ще стане нещо, на което френски служител може да се позове срещу частен работодател. Комисията може да санкционира Франция за забавянето, но не може пряко да нареди на френска компания да публикува диапазон на заплащане.

Опитът на Германия с действащия ѝ закон за прозрачност на заплащането показва какво може да се случи и след приемането на подобни правила. Според ИАБ, германския федерален институт за изследвания на пазара на труда, само 4 % от работещите с право на информация някога са го използвали, а изследователите не са установили измерим ефект върху неравенството в заплащането в обхванатите фирми (ИАБ-Форум). Правото на данни има значение само ако служителите знаят, че то съществува, ако работодателите класифицират длъжностите честно и ако инспекторите или съдилищата могат да действат, когато числата покажат разлика.

Забавянето във Франция не заличава правото. То отлага достъпа до доказателствата, от които работещите имат нужда, за да разберат дали това право има реална стойност.