Frankreichs Gehaltsspannen warten auf Paris

Frankreich kennt den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ seit langem. Was vielen Beschäftigten aber fehlt, sind die Informationen, um einen Verstoß überhaupt zu erkennen. Genau diese Lücke soll die EU-Entgelttransparenzrichtlinie schließen. Bis dahin müssen französische Bewerber weiter Stellenangebote lesen, ohne zwingend eine Gehaltsspanne zu erfahren; Beschäftigte können auch noch keine nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsgehälter für vergleichbare Tätigkeiten verlangen.

Arbeitsminister Jean-Pierre Farandou kündigte am 25. August an, der Gesetzentwurf zur Umsetzung der Richtlinie werde am 9. September 2026 im Ministerrat, also der wöchentlichen Kabinettssitzung zur formellen Billigung von Gesetzesvorlagen, vorgelegt. Frankreich liegt damit knapp drei Monate hinter der EU-Frist vom 7. Juni (Boursorama/AFP, Les Echos). Der Verzug ist deshalb relevant, weil Frankreich zwar den Anspruch auf gleiche Bezahlung kennt, aber die praktischen Kontrollinstrumente bislang nur unvollständig bereitstellt.

Was französisches Recht regelt und wo es schweigt

Frankreich beginnt nicht bei null. Arbeitgeber müssen gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit gewährleisten. Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten veröffentlichen bereits jährlich einen Gleichstellungsindex mit maximal 100 Punkten; unterhalb von 75 Punkten greifen Korrekturpflichten (Éditions Tissot, Legifrance). Beschäftigte können Lohndiskriminierung gerichtlich angreifen. Zudem ist die Beweislast teilweise verlagert: Der Kläger legt Tatsachen vor, die Diskriminierung vermuten lassen; der Arbeitgeber muss anschließend die Differenz rechtfertigen (Service-Public).

Doch ausgerechnet die Informationen, die solche Rechte brauchbar machen, fehlen oft. Arbeitgeber müssen Bewerbern keine Gehaltsspanne nennen, dürfen Kandidaten nach deren bisherigem Gehalt fragen, und Beschäftigte haben keinen Anspruch auf Durchschnittsdaten nach Geschlecht für vergleichbare Funktionen (Ogletree Deakins France, Entreprendre.Service-Public). Der Rechtsanspruch besteht also, doch der Zugang zu den nötigen Vergleichsdaten bleibt begrenzt.

Was die Richtlinie ändern würde

Die 2023 von den Mitgliedstaaten vereinbarte EU-Richtlinie setzt an zwei Punkten an: vor der Einstellung und im laufenden Arbeitsverhältnis (Richtlinie (EU) 2023/970).

Vor der Einstellung müssen Arbeitgeber künftig eine Gehaltsspanne für die ausgeschriebene Stelle offenlegen. Fragen nach der bisherigen Gehaltshistorie sind verboten. Damit verschiebt sich die Verhandlungslogik: Maßstab ist nicht mehr, was jemand früher verdient hat, sondern welchen Wert der Arbeitgeber der konkreten Stelle beimisst (Europäische Kommission).

Im Betrieb kann jeder Beschäftigte aggregierte Entgeltdaten verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und bezogen auf Personen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Es geht nicht um Gehaltsabrechnungen namentlich genannter Kollegen, sondern um Durchschnittswerte je Kategorie. Zeigen diese Daten in einer Beschäftigtengruppe eine Lücke von mindestens 5 Prozent, die der Arbeitgeber nicht objektiv begründen kann, wird eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern Pflicht. Management und Arbeitnehmerseite müssen dann Ursachen feststellen und Korrekturmaßnahmen vereinbaren (Dairia Avocats).

Der französische Entwurf könnte über das EU-Mindestmaß hinausgehen, indem bestimmte Pflichten schon ab 50 Beschäftigten gelten, während die Richtlinie die Berichtsschwelle bei 100 Beschäftigten ansetzt. Gewerkschaften begrüßten die niedrigere Schwelle, kritisierten aber langsamere Berechnungszyklen für kleinere Unternehmen (TPE Actu).

Wer betroffen ist und wer handeln kann

Die versäumte Frist bedeutet nicht, dass jeder französische Arbeitgeber seit dem 8. Juni automatisch gegen neue Transparenzpflichten verstößt. EU-Richtlinien müssen in der Regel erst in nationales Recht umgesetzt werden, bevor sie private Unternehmen unmittelbar binden. Solange Frankreich kein Gesetz verabschiedet hat, lassen sich die neuen Transparenzpflichten gegenüber privaten Arbeitgebern nicht durchsetzen (Morgan Lewis, Noerr).

Das Risiko liegt zunächst beim französischen Staat. Die Europäische Kommission kann Frankreich wegen der Fristversäumnis vor dem Gerichtshof der Europäischen Union verklagen und in demselben Verfahren finanzielle Sanktionen beantragen. Diesen Weg wählte sie im Juli 2026 bereits gegen Frankreich, Irland, Spanien und die Niederlande wegen verspäteter Umsetzung der Cybersicherheitsrichtlinie NIS2 (Europäische Kommission).

Der weitere Weg führt nun über mehrere Stationen. Farandou legt den Entwurf am 9. September dem Kabinett vor. Nach der Billigung geht er ins Parlament, wo sowohl die Assemblée nationale als auch der Sénat zustimmen müssen. Erst nach Inkrafttreten kann ein französischer Beschäftigter das neue Auskunftsrecht gegenüber einem privaten Arbeitgeber geltend machen. Die Kommission kann Frankreich für die Verzögerung belangen; sie kann aber keinem französischen Unternehmen direkt vorschreiben, eine Gehaltsspanne zu veröffentlichen.

Deutschlands Erfahrung mit dem bestehenden Entgelttransparenzgesetz zeigt, dass ein Auskunftsrecht allein wenig bewirkt. Nach Angaben des IAB, des Forschungsinstituts der Bundesagentur für Arbeit, nutzten nur 4 Prozent der anspruchsberechtigten Beschäftigten das Informationsrecht; messbare Effekte auf die Lohnungleichheit in erfassten Unternehmen fanden die Forscher nicht (IAB-Forum). Entgelttransparenz wirkt eben nur dann, wenn Beschäftigte das Recht kennen, Arbeitgeber Tätigkeiten sauber einordnen und Behörden oder Gerichte handeln können, sobald die Zahlen eine unbegründete Lücke zeigen.

Frankreichs Verzögerung beseitigt den Anspruch nicht. Sie verschiebt den Zugang zu den Belegen, die Beschäftigte brauchen, um zu prüfen, ob er in der Praxis etwas wert ist.