Deutschland verpasst EU-Lohnfrist

Am 7. Juni 2026 ist eine Frist abgelaufen, die für viele Beschäftigte kaum sichtbar war, arbeitsrechtlich aber erhebliches Gewicht hat. Die Richtlinie 2023/970, die Lohntransparenzrichtlinie der EU, hätte bis zu diesem Tag in allen 27 Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt sein müssen (EUR-Lex). Deutschland, Frankreich, Schweden und Kroatien gehörten zu den Ländern, die diese Frist verpasst haben (Tageskarte, Kohen Avocats).

Damit entsteht keine bloß formale Verzögerung. Millionen Beschäftigte in der Privatwirtschaft können Rechte im Amtsblatt der EU nachlesen, die sie im Betrieb häufig noch nicht durchsetzen können.

Was Beschäftigte bekommen sollten

Die Richtlinie setzt bei einem einfachen Mechanismus an: Wo Gehälter verborgen bleiben, lässt sich Diskriminierung schwer belegen. Deshalb verpflichtet sie Arbeitgeber in mehreren Stufen zu mehr Offenlegung. Bewerberinnen und Bewerber sollen vor dem Vorstellungsgespräch eine Gehaltsspanne erfahren; Fragen nach dem bisherigen Einkommen sind untersagt. Beschäftigte sollen Auskunft über ihr eigenes Entgeltniveau und über das durchschnittliche Entgelt von Kolleginnen und Kollegen mit gleichwertiger Arbeit verlangen können, aufgeschlüsselt nach Geschlecht (Europäische Kommission, Europäisches Parlament).

Für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten kommen Berichtspflichten hinzu. Sie müssen geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede offenlegen; bleibt eine nicht gerechtfertigte Lücke von mindestens 5 Prozent bestehen, ist gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung vorzunehmen (EUR-Lex, EC News).

Das schärfste Instrument liegt im Verfahren: Die Beweislast kehrt sich um. Legt eine Beschäftigte Tatsachen vor, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt (Rat der EU).

Eine EU-Richtlinie gilt jedoch anders als eine Verordnung nicht automatisch. Sie verpflichtet die Mitgliedstaaten zu einem Ergebnis, überlässt ihnen aber die konkrete Ausgestaltung von Verfahren, Sanktionen und Klagewegen. Erst die nationalen Parlamente machen aus dem europäischen Text ein einklagbares Recht. Bis dahin bleiben viele Ansprüche eben abstrakt.

Warum Beschäftigte in der Privatwirtschaft festhängen

An dieser Stelle wird die Umsetzungslücke praktisch relevant. EU-Richtlinien können grundsätzlich nicht unmittelbar gegen einen privaten Arbeitgeber geltend gemacht werden. Eine Beamtin oder ein Beschäftigter des Staates kann sich unter Umständen auf Vorgaben der Richtlinie berufen, weil der Staat für seine eigene Verzögerung verantwortlich ist. Eine Arbeitnehmerin, die gegen ein privates Unternehmen klagt, kann eine nicht umgesetzte Richtlinie dagegen meist nicht als unmittelbare Rechtsgrundlage nutzen (EUR-Lex).

Sie kann versuchen, nationale Gerichte zu einer richtlinienkonformen Auslegung des bestehenden Rechts zu bewegen. Das ist aber langsamer, unsicherer und hängt davon ab, welche Regeln das jeweilige nationale Recht schon enthält.

Die Europäische Kommission kann Vertragsverletzungsverfahren einleiten, also das formelle Druckmittel gegen Staaten nutzen, die EU-Recht nicht fristgerecht umsetzen. Am Ende können Geldbußen gegen den Staat stehen. Einer Beschäftigten verschafft das aber nicht sofort die Gehaltsdaten ihrer Vergleichsgruppe, und es zwingt ihren Arbeitgeber auch nicht am nächsten Tag zur Rechtfertigung einer Lohnlücke.

Italien gehört zu den wenigen Staaten, die rechtzeitig geliefert haben. Das Umsetzungsdekret trat am 7. Juni 2026 selbst in Kraft (Trusaic). Italienische Beschäftigte und Bewerber können nun Gehaltsspannen verlangen, sind vor Fragen nach früheren Gehältern geschützt und erhalten Zugang zu vergleichbaren Entgeltdaten nach Geschlecht (Laborability).

Deutschlands Rückstand fällt unter den großen Volkswirtschaften besonders ins Gewicht. Das bestehende Entgelttransparenzgesetz erfasst nur einen Teil dessen, was die EU-Richtlinie verlangt; ein Umsetzungsgesetz könnte nach derzeitigen Berichten erst Anfang 2027 kommen (Tageskarte, EntgTranspG). Frankreich verfügt zwar bereits über einen Gleichstellungsindex auf Unternehmensebene, doch die Richtlinie schafft zusätzliche individuelle Rechte, die dieser Index nicht abdeckt. Der volle parlamentarische Kalender hat die Umsetzung über die Frist hinausgeschoben (Le Monde, Dila).

In Schweden liegt der Konflikt anders. Dort werden Löhne stark über Tarifverhandlungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern bestimmt; viele Akteure sehen die Berichtspflichten der Richtlinie als Eingriff in ein System, das Entgelte ohnehin kollektiv aushandelt (Universität Lund). Polen hat bei der Transparenz im Bewerbungsverfahren früh gehandelt, Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen vorgeschrieben und Fragen nach der Gehaltshistorie untersagt. Das breitere System für Berichtspflichten und Sanktionen befand sich Ende Juni 2026 aber noch in Arbeit (DGP, Rzeczpospolita).

Der Preis der Verzögerung

Das Muster folgt keiner einfachen Nord-Süd- oder Ost-West-Linie. Deutschland und Schweden sind ebenso im Verzug wie Kroatien. Der gemeinsame Nenner liegt im Aufbau des EU-Rechts: Rechte werden auf europäischer Ebene beschlossen, ihre praktische Wirkung hängt aber von nationalen Gesetzgebungsverfahren, Regierungskapazitäten und der Bereitschaft ab, Widerstand von Arbeitgeberseite auszuhalten.

Für die Beschäftigten, die diese Instrumente seit dem 7. Juni 2026 nutzen können sollten, haben die säumigen Regierungen eine Lücke geschaffen: Rechte sind sichtbar, aber vielerorts noch nicht wirksam. Diese Regierungen schulden ihnen nun zumindest einen belastbaren Zeitplan.