Francia retrasa la transparencia salarial

Los candidatos a un empleo en Francia aún no tendrán derecho a conocer la horquilla salarial antes de presentar su solicitud. Los trabajadores tampoco podrán pedir todavía a su empresa un desglose, separado por sexo, de lo que cobran quienes desempeñan funciones comparables. El ministro de Trabajo, Jean-Pierre Farandou, anunció el 25 de agosto que el proyecto de ley para transponer la directiva europea de transparencia salarial llegará al Consejo de Ministros el 9 de septiembre de 2026, casi tres meses después de que Francia incumpliera el plazo europeo del 7 de junio (Boursorama/AFP, Les Echos). El retraso importa porque Francia ya prohíbe la desigualdad salarial. Lo que sigue faltando son las herramientas prácticas que permiten detectarla antes de llegar a los tribunales.

Qué cubre la ley francesa y dónde se queda corta

Francia no parte de cero. Las empresas deben garantizar la igualdad retributiva por un trabajo igual, y las que tienen 50 empleados o más ya publican cada año un índice de igualdad profesional puntuado sobre 100, con obligaciones de corrección cuando el resultado queda por debajo de 75 (Éditions Tissot, Legifrance). Los trabajadores pueden impugnar una discriminación salarial ante los tribunales, y la legislación francesa ya desplaza parte de la carga de la prueba: quien demanda presenta hechos que sugieren discriminación y, a partir de ahí, corresponde a la empresa justificar la diferencia (Service-Public).

El problema es que no existe la información que convierte esos derechos en algo utilizable. No hay obligación de mostrar a los candidatos una horquilla salarial, no se prohíbe preguntarles cuánto cobran en su puesto actual y los empleados no tienen derecho a solicitar datos medios de remuneración, desglosados por sexo, para funciones comparables (Ogletree Deakins France, Entreprendre.Service-Public). Existe el derecho a la igualdad salarial, pero no siempre la forma de averiguar si se cumple.

Qué cambiaría la directiva

La directiva europea, acordada por los Estados miembros en 2023, modifica lo que los trabajadores pueden pedir en dos momentos clave (Directiva (UE) 2023/970).

Antes de la contratación, las empresas deberán comunicar la horquilla salarial del puesto ofertado y no podrán preguntar a los candidatos por su historial retributivo. Eso cambia la lógica de la negociación: el salario deja de anclarse en lo que una persona cobraba antes y pasa a partir del valor que la empresa atribuye al puesto (Comisión Europea).

Dentro de la empresa, cualquier trabajador podrá solicitar datos salariales agregados, desglosados por sexo, sobre quienes realicen un trabajo igual o de igual valor. No se trata de acceder a las nóminas de compañeros concretos, sino a medias por categorías. Si esos datos muestran una brecha de al menos el 5% en alguna categoría de trabajadores y la empresa no puede justificarla de forma objetiva, será obligatoria una evaluación conjunta con los representantes de los empleados. Esa evaluación obliga a la dirección a sentarse con la representación laboral, identificar las causas y acordar medidas correctoras (Dairia Avocats).

El borrador francés podría ir más allá del mínimo europeo al aplicar algunas obligaciones desde los 50 empleados, por debajo del umbral de 100 trabajadores que fija la directiva para la información periódica. Los sindicatos han recibido bien ese umbral más bajo, aunque critican que los ciclos de cálculo sean más lentos para las empresas pequeñas (TPE Actu).

Quién queda expuesto y quién puede actuar

El incumplimiento del plazo no significa que todos los empleadores franceses amanecieran el 8 de junio sujetos a nuevas obligaciones. Las directivas europeas suelen necesitar una ley nacional antes de vincular a las empresas privadas. Hasta que Francia legisle, las nuevas exigencias de transparencia no pueden hacerse valer frente a ellas (Morgan Lewis, Noerr).

El riesgo recae sobre el Estado francés. La Comisión Europea puede llevar a Francia ante el Tribunal de Justicia de la UE por incumplir el plazo y pedir en el mismo procedimiento que se impongan sanciones económicas. Ya siguió esa vía en julio de 2026 contra Francia, Irlanda, España y los Países Bajos por la transposición tardía de la directiva NIS2 sobre ciberseguridad (Comisión Europea).

A partir de ahora, el recorrido institucional pasa por varias manos. Farandou presentará el proyecto de ley al Consejo de Ministros el 9 de septiembre. La aprobación del Gobierno lo enviará al Parlamento, donde deberán votarlo tanto la Assemblée nationale como el Sénat. Solo cuando se apruebe la ley, el nuevo derecho de información será invocable por un trabajador francés frente a una empresa privada. La Comisión puede sancionar a Francia por el retraso, pero no ordenar directamente a una compañía francesa que publique una horquilla salarial.

La experiencia alemana con su ley de transparencia salarial ofrece una advertencia sobre lo que ocurre después de aprobar la norma: según el IAB, el instituto federal alemán de investigación del mercado laboral, solo el 4% de los trabajadores con derecho a solicitar información llegó a utilizarlo, y los investigadores no hallaron un efecto medible sobre la desigualdad salarial en las empresas cubiertas (IAB-Forum). El derecho a los datos importa si los trabajadores saben que existe, si las empresas clasifican los puestos con honestidad y si la inspección o los tribunales pueden actuar cuando las cifras revelan una brecha.

El retraso francés no borra el derecho. Retrasa las pruebas que los trabajadores necesitan para comprobar si ese derecho sirve de algo.