Alemania incumple con la transparencia salarial

El 7 de junio de 2026 venció un plazo que pasó casi inadvertido para los trabajadores y que varios gobiernos dejaron correr. La Directiva 2023/970, la norma europea de transparencia salarial aprobada en mayo de 2023, obligaba a los 27 Estados miembros a incorporarla a sus legislaciones nacionales antes de esa fecha (EUR-Lex). Alemania, Francia, Suecia y Croacia figuran entre los países que no llegaron a tiempo (Tageskarte, Kohen Avocats).

La consecuencia es concreta e inmediata. Millones de trabajadores del sector privado en Europa tienen derechos que pueden leer en el Diario Oficial de la UE, pero que en muchos casos todavía no pueden ejercer en su empresa.

Qué debían obtener los trabajadores

La directiva aborda un problema muy específico: cuando el salario se mantiene en secreto, resulta casi imposible demostrar una discriminación. Sus instrumentos se dividen en tres bloques. Para quienes optan a un empleo, las empresas deben comunicar la horquilla salarial antes de la entrevista y no pueden preguntar cuánto cobraba antes el candidato. Para quienes ya trabajan en una empresa, cualquier empleado puede solicitar su nivel retributivo y la remuneración media de compañeros que realizan un trabajo comparable, desglosada por sexo (Comisión Europea, Parlamento Europeo). Para las compañías con al menos 100 empleados, se exige publicar datos sobre la brecha salarial de género y, cuando persista una diferencia injustificada del 5% o más, realizar una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores (EUR-Lex, EC News).

La herramienta más incisiva está en el procedimiento: se invierte la carga de la prueba. Una vez que un trabajador presenta indicios de discriminación salarial, corresponde a la empresa demostrar que no la hubo (Consejo de la UE).

Pero una directiva europea, a diferencia de un reglamento, no se aplica automáticamente. Obliga a los gobiernos a alcanzar un resultado, aunque deja a cada parlamento la construcción de los procedimientos, sanciones y vías judiciales que permiten ejercer esos derechos. Los parlamentos nacionales aún deben convertir el texto europeo en ley interna. Hasta entonces, los derechos quedan en el plano abstracto.

Por qué los trabajadores del sector privado quedan atrapados

Ahí es donde la laguna jurídica pesa más. Las directivas europeas, por regla general, no pueden hacerse valer directamente por un trabajador contra una empresa privada. Un empleado público sí podría invocar algunas disposiciones frente al Estado que no las ha transpuesto, porque el Derecho de la UE considera al propio Estado responsable de su retraso. En cambio, una trabajadora del sector privado que demande a una empresa privada normalmente no puede utilizar una directiva no transpuesta como arma jurídica directa (EUR-Lex). Puede intentar que un tribunal nacional interprete las normas internas existentes de acuerdo con los objetivos de la directiva, pero ese camino es más lento, menos seguro y depende de lo que ya prevea el Derecho nacional.

La Comisión Europea puede abrir un procedimiento de infracción, su herramienta para presionar a los gobiernos que incumplen el Derecho de la UE. Ese proceso puede acabar en multas para el Estado, pero no entrega a una trabajadora los datos salariales al día siguiente ni obliga de inmediato a su empresa a justificar una brecha.

Italia destaca como uno de los pocos países que cumplió el plazo. Su decreto de transposición entró en vigor el propio 7 de junio de 2026 (Trusaic). Los trabajadores y candidatos italianos pueden solicitar ya horquillas salariales, están protegidos frente a preguntas sobre su historial retributivo y tienen acceso a datos comparables de remuneración desglosados por sexo (Laborability).

La brecha alemana es la mayor entre las grandes economías. Su actual ley de transparencia salarial cubre solo una parte del alcance de la directiva, y la legislación de transposición podría no llegar hasta principios de 2027 (Tageskarte, EntgTranspG). Francia ya cuenta con un índice de igualdad a nivel de empresa, pero la directiva añade derechos individuales que ese índice no cubre, y un calendario parlamentario saturado ha desplazado la norma más allá del plazo (Le Monde, Dila). El retraso sueco responde a otra lógica: los salarios se fijan mediante negociación colectiva entre sindicatos y empresarios, y muchos actores ven las obligaciones de información de la directiva como una intromisión en un sistema que ya negocia las remuneraciones de forma colectiva (Lunds universitet). Polonia avanzó pronto en transparencia durante la contratación, al exigir horquillas salariales en las ofertas de empleo y prohibir preguntas sobre el salario anterior, pero a finales de junio de 2026 aún estaba redactando el sistema más amplio de información sobre brechas y sanciones por incumplimiento (DGP, Rzeczpospolita).

El coste del retraso

El patrón no responde a una división norte-sur ni este-oeste. Alemania y Suecia llegan tan tarde como Croacia. El hilo común es que los derechos europeos se pactan de forma colectiva, pero se entregan país por país, y esa entrega depende de la capacidad legislativa de cada gobierno y de su disposición a asumir el pulso con las empresas.

Para los trabajadores que debían contar con estas herramientas el 7 de junio de 2026, los gobiernos que incumplieron el plazo les han dejado derechos que pueden leer, pero todavía no hacer valer. Esos gobiernos les deben un calendario.