Les salaires français attendent le Parlement

Les candidats à l’emploi devront encore patienter avant de voir une fourchette salariale dès l’offre. Jean-Pierre Farandou présentera le 9 septembre 2026 le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale, près de trois mois après l’échéance fixée à la France.

Le droit français proclame déjà l’égalité salariale. Le problème est plus concret : sans accès aux informations qui permettent de repérer un écart, ce droit reste souvent théorique jusqu’au contentieux.

Ce que couvre le droit français — et ce qu’il laisse dans l’ombre

La France ne part pas de rien. Les employeurs doivent garantir « à travail égal, salaire égal », et les entreprises d’au moins 50 salariés publient déjà chaque année un index de l’égalité professionnelle, noté sur 100, avec des obligations de correction en dessous de 75 (Éditions Tissot, Legifrance). Un salarié peut aussi contester une discrimination salariale devant le juge : il présente des éléments laissant supposer une discrimination, puis l’employeur doit justifier l’écart (Service-Public).

Mais l’information qui rend ces droits utilisables manque encore. Rien n’oblige aujourd’hui un employeur à indiquer une fourchette de rémunération avant une candidature, rien ne lui interdit de demander au candidat son salaire actuel, et les salariés ne disposent pas d’un droit général à obtenir les rémunérations moyennes, ventilées par sexe, pour des postes comparables (Ogletree Deakins France, Entreprendre.Service-Public). On peut donc avoir droit à l’égalité salariale sans pouvoir vérifier facilement si elle est respectée.

Ce que changerait la directive

La directive européenne, adoptée par les États membres en 2023, agit à deux moments décisifs de la relation de travail (Directive (UE) 2023/970).

Avant l’embauche, les employeurs devront communiquer une fourchette de rémunération pour le poste proposé et ne pourront plus interroger les candidats sur leur historique salarial. Le mécanisme est simple : la négociation ne part plus du salaire antérieur du candidat, souvent marqué par des inégalités passées, mais de la valeur attribuée au poste (Commission européenne).

Dans l’entreprise, tout salarié pourra demander des données agrégées, ventilées par sexe, sur les rémunérations des personnes exerçant un travail égal ou de valeur égale. Il ne s’agit pas d’accéder aux fiches de paie de collègues nommément désignés, mais à des moyennes par catégorie. Si ces données font apparaître un écart d’au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, sans justification objective de l’employeur, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel deviendra obligatoire : la direction devra alors identifier les causes de l’écart et définir des mesures correctrices (Dairia Avocats).

Le projet français pourrait aller au-delà du socle européen en appliquant certaines obligations dès 50 salariés, alors que la directive fixe le seuil de reporting à 100 salariés. Les syndicats ont salué cet abaissement, tout en critiquant des rythmes de calcul plus lents pour les plus petites entreprises (TPE Actu).

Qui est exposé, et qui peut agir

Le dépassement du délai européen ne signifie pas que tous les employeurs français sont, depuis le 8 juin, en infraction avec de nouvelles obligations. Une directive européenne doit en principe être transposée en droit national avant de s’imposer aux entreprises privées. Tant que la France n’a pas légiféré, les nouvelles obligations de transparence ne sont donc pas directement opposables aux employeurs privés (Morgan Lewis, Noerr).

Le risque pèse d’abord sur l’État français. La Commission européenne peut saisir la Cour de justice de l’Union européenne pour manquement au délai de transposition et demander, dans la même procédure, des sanctions financières. Elle a déjà choisi cette voie en juillet 2026 contre la France, l’Irlande, l’Espagne et les Pays-Bas pour le retard pris dans la transposition de la directive NIS2 sur la cybersécurité (Commission européenne).

La suite dépend désormais de la chaîne institutionnelle française. Jean-Pierre Farandou doit présenter le texte en Conseil des ministres le 9 septembre. Une fois approuvé par le gouvernement, le projet devra être adopté par l’Assemblée nationale et le Sénat. Ce n’est qu’après sa promulgation qu’un salarié français pourra invoquer ce nouveau droit à l’information contre un employeur privé. Bruxelles peut sanctionner le retard de la France ; elle ne peut pas ordonner directement à une entreprise française de publier une fourchette salariale.

L’expérience allemande invite toutefois à ne pas confondre droit formel et usage réel. Selon l’IAB, l’institut fédéral allemand de recherche sur le marché du travail, seuls 4 % des salariés éligibles ont utilisé le droit à l’information prévu par la loi allemande sur la transparence salariale, et les chercheurs n’ont observé aucun effet mesurable sur les inégalités de rémunération dans les entreprises concernées (IAB-Forum). Un droit aux données ne produit des effets que si les salariés savent qu’il existe, si les employeurs classent correctement les postes et si l’inspection du travail ou les juges peuvent agir lorsque les chiffres révèlent un écart.

Le retard français ne supprime pas le droit promis par la directive. Il reporte l’accès aux preuves dont les salariés auront besoin pour savoir si ce droit change quelque chose.