Berlin rate la transparence salariale

Depuis le 7 juin 2026, les États membres devaient avoir transposé la directive européenne sur la transparence des rémunérations. L’Allemagne, la France, la Suède ou encore la Croatie ont manqué l’échéance, laissant des millions de salariés du privé avec des droits encore difficiles à faire valoir.

Le retard est technique en apparence, mais très concret dans ses effets. La directive 2023/970, adoptée en mai 2023, obligeait les 27 États membres à inscrire dans leur droit national de nouvelles règles sur la transparence salariale avant le 7 juin 2026 (EUR-Lex). Plusieurs gouvernements, dont l’Allemagne, la France, la Suède et la Croatie, n’étaient pas prêts à cette date (Tageskarte, Kohen Avocats).

La conséquence immédiate tient en une anomalie familière de la construction européenne : des droits existent dans le Journal officiel de l’Union européenne, mais une partie des salariés ne peut pas encore les utiliser face à son employeur.

Ce que les salariés devaient obtenir

La directive vise un problème simple : lorsque les salaires restent secrets, une discrimination devient presque impossible à prouver. Le texte prévoit donc trois séries d’outils. Pour les candidats à l’embauche, l’employeur doit communiquer une fourchette de rémunération avant l’entretien et ne peut plus demander le salaire précédent. Pour les salariés en poste, chacun peut demander son niveau de rémunération et la rémunération moyenne des collègues effectuant un travail comparable, ventilée par sexe (Commission européenne, Parlement européen).

Pour les entreprises d’au moins 100 salariés, l’obligation va plus loin : elles doivent publier des données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Lorsqu’un écart injustifié d’au moins 5 % persiste, elles doivent mener une évaluation conjointe avec les représentants des travailleurs (EUR-Lex, EC News).

Le levier le plus fort est procédural. Dès qu’un salarié présente des faits laissant supposer une discrimination salariale, la charge de la preuve bascule : c’est à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu discrimination (Conseil de l’UE). Pour les salariés, cela change la nature du rapport de force : ils n’ont plus à reconstituer seuls, depuis l’extérieur, une politique salariale par définition opaque.

Mais une directive européenne n’est pas un règlement. Elle fixe un résultat à atteindre, sans s’appliquer automatiquement dans tous ses détails : chaque État doit créer les procédures, les sanctions et les voies de recours permettant aux salariés de s’en saisir. Tant que cette transposition nationale n’a pas eu lieu, le droit reste largement théorique.

Pourquoi les salariés du privé restent bloqués

C’est dans le secteur privé que le vide juridique pèse le plus. En règle générale, un salarié ne peut pas invoquer directement une directive non transposée contre un employeur privé. Un agent public peut, dans certains cas, s’en prévaloir contre l’État qui a manqué à son obligation de transposition : le droit européen considère alors que l’État ne peut pas tirer avantage de son propre retard. Mais une salariée poursuivant une entreprise privée ne dispose généralement pas de ce levier direct (EUR-Lex).

Elle peut tenter de convaincre un juge national d’interpréter le droit existant à la lumière de la directive. Cette voie est plus lente, plus incertaine et dépend de ce que le droit interne permet déjà. Autrement dit, l’Europe a créé un outil, mais plusieurs États n’ont pas encore livré le mode d’emploi juridique qui le rend utilisable.

La Commission européenne peut ouvrir une procédure d’infraction, c’est-à-dire l’instrument par lequel elle met sous pression les gouvernements qui ne respectent pas le droit de l’Union. Cette procédure peut déboucher sur des sanctions financières contre l’État. Elle ne donnera pas, à court terme, les données salariales demandées par une salariée, ni n’obligera son employeur à justifier immédiatement un écart.

L’Italie fait figure d’exception parmi les États ayant respecté l’échéance. Son décret de transposition est entré en vigueur le 7 juin 2026 (Trusaic). Les salariés et candidats italiens peuvent désormais demander des fourchettes de rémunération, sont protégés contre les questions sur leur salaire antérieur et peuvent accéder à des données comparables ventilées par sexe (Laborability).

Le retard allemand est le plus visible parmi les grandes économies. La loi allemande actuelle sur la transparence salariale ne couvre qu’une partie du champ prévu par la directive, et la législation de transposition pourrait ne pas arriver avant le début de 2027 (Tageskarte, EntgTranspG). Le cas français est différent : la France dispose déjà d’un index de l’égalité professionnelle au niveau des entreprises, mais la directive ajoute des droits individuels que cet index ne couvre pas. L’encombrement du calendrier parlementaire a repoussé le texte au-delà de l’échéance (Le Monde, Dila).

En Suède, la résistance tient davantage au modèle social. Les salaires y sont largement fixés par la négociation collective entre syndicats et employeurs, et plusieurs acteurs voient dans les obligations de reporting européennes une intrusion dans un système qui organise déjà la rémunération par la négociation (Lunds universitet). La Pologne, elle, a avancé sur la transparence au moment du recrutement, avec des fourchettes de salaire dans les offres d’emploi et l’interdiction des questions sur le salaire antérieur. Mais le dispositif plus large de publication des écarts et de sanctions était encore en cours d’élaboration à la fin juin 2026 (DGP, Rzeczpospolita).

Le prix du retard

Le clivage n’oppose pas le Nord au Sud, ni l’Est à l’Ouest. L’Allemagne et la Suède sont en retard comme la Croatie. Le point commun est plus institutionnel : les droits sociaux européens sont décidés collectivement, mais leur mise en œuvre dépend encore de la capacité législative de chaque gouvernement et de sa volonté d’affronter les réticences patronales.

Pour les salariés qui devaient disposer de ces outils le 7 juin 2026, les gouvernements en retard ont créé une situation bancale : des droits lisibles, mais pas encore pleinement opposables. Ils leur doivent désormais plus qu’une transposition tardive : un calendrier clair.