Salari trasparenti, Francia in ritardo

Chi cerca lavoro in Francia non avrà ancora il diritto di conoscere una fascia salariale prima di candidarsi. E chi già lavora non può ancora chiedere al datore di lavoro una ripartizione, distinta per sesso, delle retribuzioni percepite da chi svolge mansioni comparabili. Il ministro del Lavoro Jean-Pierre Farandou ha annunciato il 25 agosto che il disegno di legge di recepimento della direttiva europea sulla trasparenza salariale arriverà in Consiglio dei ministri, la riunione settimanale del governo francese in cui i testi vengono formalmente approvati, il 9 settembre 2026, quasi tre mesi dopo la scadenza europea del 7 giugno mancata da Parigi (Boursorama/AFP, Les Echos). Il ritardo pesa perché la Francia vieta già le disparità retributive. Mancano però gli strumenti concreti che permettano ai lavoratori di individuarle prima di finire in tribunale.

Che cosa copre il diritto francese, e dove tace

La Francia non parte da zero. I datori di lavoro devono garantire parità di salario a parità di lavoro, e le imprese con almeno 50 dipendenti pubblicano già ogni anno un indice di uguaglianza professionale espresso su 100 punti, con obblighi correttivi quando il punteggio scende sotto 75 (Éditions Tissot, Legifrance). I lavoratori possono contestare in giudizio una discriminazione salariale, e il diritto francese sposta già una parte dell’onere della prova: chi ricorre presenta elementi che facciano presumere una discriminazione, poi tocca al datore di lavoro giustificare la differenza (Service-Public).

Il problema è che le informazioni necessarie a rendere quei diritti utilizzabili non ci sono. Nessuna norma impone di indicare ai candidati una fascia salariale, nessuna vieta di chiedere quanto guadagnino nel posto attuale, e i dipendenti non hanno il diritto di ottenere dati medi sulle retribuzioni, distinti per sesso, per mansioni comparabili (Ogletree Deakins France, Entreprendre.Service-Public). Il diritto alla parità salariale esiste; scoprire se venga rispettato resta un’altra questione.

Che cosa cambierebbe con la direttiva

La direttiva europea, concordata dagli Stati membri nel 2023, interviene su ciò che i lavoratori possono chiedere in due momenti decisivi (Directive (EU) 2023/970).

Prima dell’assunzione, i datori di lavoro dovranno comunicare la fascia retributiva prevista per la posizione offerta e non potranno chiedere ai candidati la storia salariale. Cambia così l’equilibrio della trattativa: invece di agganciare la paga a quanto una persona guadagnava prima, l’impresa deve dire quanto vale quel lavoro (European Commission).

Dentro l’azienda, ogni dipendente potrà chiedere dati retributivi aggregati, distinti per sesso, relativi a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Non le buste paga nominative dei colleghi, dunque, ma medie per categoria. Se quei dati mostrano uno scarto di almeno il 5% in una categoria di lavoratori e il datore di lavoro non riesce a giustificarlo con criteri oggettivi, diventa obbligatoria una valutazione congiunta con i rappresentanti dei dipendenti. A quel punto la direzione deve sedersi al tavolo, individuare le cause e concordare misure correttive (Dairia Avocats).

Il testo francese potrebbe spingersi oltre il minimo europeo, applicando alcuni obblighi già dalle imprese con 50 dipendenti, sotto la soglia dei 100 lavoratori prevista dalla direttiva per gli obblighi di reporting. I sindacati hanno accolto con favore l’abbassamento della soglia, ma hanno criticato cicli di calcolo più lenti per le aziende più piccole (TPE Actu).

Chi rischia, e chi può agire

Il mancato rispetto della scadenza non significa che ogni datore di lavoro francese si sia svegliato l’8 giugno violando nuovi obblighi. Le direttive europee, di norma, hanno bisogno di una legge nazionale prima di vincolare le imprese private. Finché la Francia non legifera, i nuovi obblighi di trasparenza non possono essere fatti valere contro le società private (Morgan Lewis, Noerr).

Il rischio, per ora, riguarda lo Stato francese. La Commissione europea può deferire la Francia alla Corte di giustizia dell’UE per il mancato recepimento nei tempi previsti e chiedere, nello stesso procedimento, sanzioni finanziarie. Lo ha già fatto nel luglio 2026 contro Francia, Irlanda, Spagna e Paesi Bassi per il ritardo nel recepimento della direttiva NIS2 sulla cybersicurezza (European Commission).

Da qui in avanti, la catena decisionale passa per più sedi. Farandou presenterà il testo al governo il 9 settembre. L’approvazione in Consiglio dei ministri lo manderà in Parlamento, dove dovranno votarlo sia l’Assemblée nationale sia il Sénat. Solo dopo l’entrata in vigore della legge il nuovo diritto all’informazione diventerà qualcosa che un dipendente francese potrà invocare contro un datore di lavoro privato. La Commissione può sanzionare la Francia per il ritardo, ma non può ordinare direttamente a un’impresa francese di pubblicare una fascia salariale.

L’esperienza tedesca con la legge già esistente sulla trasparenza retributiva offre un avvertimento su ciò che accade dopo l’approvazione delle norme: secondo l’IAB, l’istituto federale tedesco di ricerca sul mercato del lavoro, solo il 4% dei lavoratori aventi diritto ha mai usato il diritto all’informazione, e i ricercatori non hanno rilevato effetti misurabili sulle disuguaglianze salariali nelle imprese coperte dalla legge (IAB-Forum). Il diritto ai dati conta solo se i lavoratori sanno che esiste, se le imprese classificano correttamente le mansioni e se ispettori o giudici possono intervenire quando i numeri mostrano uno scarto.

Il ritardo francese non cancella il diritto. Rinvia le prove di cui i lavoratori hanno bisogno per capire se quel diritto valga qualcosa.