Germania in ritardo sulla trasparenza salariale

Il 7 giugno 2026 è passata una scadenza che pochi lavoratori hanno notato e che molti governi hanno lasciato cadere. La direttiva 2023/970, la legge europea sulla trasparenza salariale approvata nel maggio 2023, imponeva a tutti i 27 Stati membri di recepirne le norme nel diritto nazionale entro quella data (EUR-Lex). Germania, Francia, Svezia e Croazia figurano tra i Paesi che non ce l'hanno fatta (Tageskarte, Kohen Avocats).

La conseguenza è concreta e immediata. Milioni di lavoratori del settore privato, in Europa, hanno diritti che possono leggere nella Gazzetta ufficiale dell'UE ma che spesso non possono ancora usare sul posto di lavoro.

Che cosa avrebbero dovuto ottenere i lavoratori

La direttiva affronta un problema molto pratico: quando le retribuzioni restano segrete, dimostrare una discriminazione diventa quasi impossibile. Gli strumenti previsti si dividono in tre blocchi. Per chi cerca lavoro, i datori devono comunicare la fascia salariale prima del colloquio e non possono chiedere quanto il candidato guadagnasse in precedenza. Per i lavoratori già assunti, ciascuno può chiedere il livello della propria retribuzione e la retribuzione media dei colleghi che svolgono mansioni comparabili, con dati disaggregati per sesso (European Commission, European Parliament). Per le imprese con almeno 100 dipendenti, scatta l'obbligo di pubblicare i dati sul divario retributivo di genere e, quando persista uno scarto ingiustificato pari o superiore al 5%, di avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori (EUR-Lex, EC News).

Lo strumento più incisivo è procedurale: si inverte l'onere della prova. Una volta che il lavoratore presenti elementi tali da far presumere una discriminazione salariale, spetta al datore dimostrare che quella discriminazione non vi sia stata (Council of the EU).

Una direttiva europea, però, a differenza di un regolamento, non si applica automaticamente. Vincola i governi a raggiungere un risultato, ma lascia ai parlamenti nazionali il compito di costruire procedure, sanzioni e vie giudiziarie che rendano quei diritti concretamente utilizzabili. Finché i parlamenti non trasformano il testo europeo in legge interna, i diritti restano in larga parte astratti.

Perché i lavoratori del privato restano bloccati

È qui che il vuoto giuridico pesa di più. In linea generale, un singolo lavoratore non può far valere direttamente una direttiva europea non recepita contro un datore di lavoro privato. Un dipendente pubblico può, in alcuni casi, invocare le disposizioni della direttiva contro lo Stato che non l'ha recepita, perché il diritto dell'UE considera lo Stato responsabile del proprio ritardo. Ma una lavoratrice del settore privato che faccia causa a un'azienda privata di norma non può usare una direttiva non trasposta come arma giuridica diretta (EUR-Lex). Può tentare di convincere un giudice nazionale a interpretare le norme interne esistenti alla luce degli obiettivi della direttiva, ma è una strada più lenta, meno certa e dipendente da ciò che il diritto nazionale già prevede.

La Commissione europea può aprire una procedura d'infrazione, lo strumento con cui fa pressione sui governi che non rispettano il diritto dell'UE. Il procedimento può portare a sanzioni contro lo Stato, ma non consegna a una lavoratrice, domani mattina, i dati salariali che le servono né obbliga il datore a giustificare un divario.

L'Italia è tra i pochi Paesi che hanno rispettato la scadenza. Il decreto di recepimento è entrato in vigore proprio il 7 giugno 2026 (Trusaic). Lavoratori e candidati in Italia possono ora chiedere le fasce retributive, sono protetti dalle domande sulla storia salariale e possono accedere ai dati comparabili sulle retribuzioni disaggregati per sesso (Laborability).

Il vuoto tedesco è il più ampio tra le grandi economie. La legge nazionale già esistente sulla trasparenza salariale copre solo una parte del perimetro previsto dalla direttiva, mentre la norma di recepimento potrebbe non arrivare prima dell'inizio del 2027 (Tageskarte, EntgTranspG). La Francia dispone già di un indice di parità a livello aziendale, ma la direttiva aggiunge diritti individuali che quell'indice non copre, e un calendario parlamentare affollato ha spinto la legge oltre la scadenza (Le Monde, Dila). Il ritardo svedese ha un'altra natura: in Svezia i salari si definiscono attraverso la contrattazione collettiva tra sindacati e datori di lavoro, e molti soggetti vedono negli obblighi di rendicontazione della direttiva un'ingerenza in un sistema che negozia già le retribuzioni in forma collettiva (Lunds universitet). La Polonia si è mossa presto sulla trasparenza nelle assunzioni, imponendo le fasce salariali negli annunci di lavoro e vietando le domande sulla storia retributiva, ma a fine giugno 2026 stava ancora scrivendo il sistema più ampio per comunicare i divari e sanzionare chi non rispetta le regole (DGP, Rzeczpospolita).

Il costo del ritardo

La mappa dei ritardi non segue una linea nord-sud né est-ovest. Germania e Svezia sono in ritardo quanto la Croazia. Il punto comune è un altro: i diritti europei si concordano insieme, ma si consegnano Paese per Paese, e la consegna dipende dalla capacità legislativa di ciascun governo e dalla disponibilità a reggere lo scontro con le imprese.

Per i lavoratori che avrebbero dovuto ottenere questi strumenti il 7 giugno 2026, i governi inadempienti hanno prodotto un paradosso molto europeo: diritti scritti, ma non ancora azionabili. A quei lavoratori devono almeno un calendario.