Franse loontransparantie wacht op Parlement

Franse sollicitanten krijgen voorlopig nog niet het recht om vóór hun sollicitatie te zien binnen welke salarisschaal een functie valt. Franse werknemers kunnen hun werkgever ook nog niet vragen om uitgesplitste loongegevens van mannen en vrouwen in vergelijkbare functies. Minister van Arbeid Jean-Pierre Farandou maakte op 25 augustus bekend dat het wetsvoorstel waarmee Frankrijk de Europese richtlijn loontransparantie omzet, op 9 september 2026 naar de ministerraad gaat, de wekelijkse kabinetsvergadering waarin wetsvoorstellen formeel worden goedgekeurd. Dat is bijna drie maanden nadat Frankrijk de Europese omzettingstermijn van 7 juni liet verlopen (Boursorama/AFP, Les Echos). Die vertraging doet ertoe omdat ongelijke beloning in Frankrijk al verboden is. Wat ontbreekt, zijn de praktische instrumenten waarmee werknemers kunnen achterhalen of dat verbod ook iets waard is voordat zij naar de rechter stappen.

Wat de Franse wet al regelt — en waar zij stilvalt

Frankrijk begint niet bij nul. Werkgevers moeten gelijk loon betalen voor gelijk werk, en ondernemingen met 50 of meer werknemers publiceren al jaarlijks een gelijkheidsindex op 100 punten. Onder de 75 punten gelden herstelverplichtingen (Éditions Tissot, Legifrance). Werknemers kunnen loondiscriminatie aanvechten bij de rechter. Het Franse recht verschuift daarbij al een deel van de bewijslast: de werknemer brengt feiten aan die discriminatie doen vermoeden, waarna de werkgever het loonverschil moet rechtvaardigen (Service-Public).

Alleen ontbreekt juist de informatie die zulke rechten bruikbaar maakt. Werkgevers hoeven sollicitanten geen salarisschaal te tonen, mogen kandidaten nog vragen wat zij nu verdienen, en werknemers hebben geen recht om gemiddelde loongegevens op te vragen, uitgesplitst naar geslacht, voor vergelijkbare functies (Ogletree Deakins France, Entreprendre.Service-Public). Het recht op gelijk loon bestaat dus wel. Of een werknemer dat loon ook krijgt, blijft vaak onzichtbaar.

Wat de richtlijn zou veranderen

De EU-richtlijn, waarover de lidstaten in 2023 overeenstemming bereikten, verandert op twee momenten wat werknemers mogen vragen (Directive (EU) 2023/970).

Vóór indiensttreding moeten werkgevers de salarisschaal voor de aangeboden functie bekendmaken. Zij mogen kandidaten bovendien niet langer vragen naar hun salarisverleden. Daarmee verschuift de onderhandelingsbasis: het loon wordt niet meer verankerd in wat iemand eerder verdiende, maar in wat de werkgever zegt dat de functie waard is (European Commission).

Binnen de onderneming kan iedere werknemer geaggregeerde loongegevens opvragen, uitgesplitst naar geslacht, voor werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Het gaat dus niet om de loonstrook van genoemde collega's, maar om gemiddelden per categorie. Als uit die gegevens een verschil van ten minste 5% blijkt in een werknemerscategorie en de werkgever dat verschil niet objectief kan verklaren, wordt een gezamenlijke beoordeling met werknemersvertegenwoordigers verplicht. Die beoordeling dwingt de directie om met vertegenwoordigers van het personeel de oorzaken te benoemen en herstelmaatregelen af te spreken (Dairia Avocats).

Het Franse ontwerp gaat mogelijk verder dan de Europese ondergrens door sommige verplichtingen al te laten gelden vanaf 50 werknemers, terwijl de richtlijn voor rapportage uitgaat van 100 werknemers. Vakbonden verwelkomden die lagere drempel, maar hadden kritiek op tragere berekeningscycli voor kleinere ondernemingen (TPE Actu).

Wie loopt risico, en wie kan optreden

Dat Frankrijk de deadline heeft gemist, betekent niet dat elke Franse werkgever sinds 8 juni automatisch nieuwe verplichtingen schendt. Europese richtlijnen moeten doorgaans eerst in nationaal recht worden omgezet voordat zij particuliere ondernemingen binden. Zolang Frankrijk geen wet heeft aangenomen, zijn de nieuwe transparantieverplichtingen tegenover private werkgevers niet afdwingbaar (Morgan Lewis, Noerr).

Het risico ligt bij de Franse staat. De Europese Commissie kan Frankrijk wegens het missen van de termijn voor het Hof van Justitie van de EU dagen en het Hof in dezelfde procedure vragen financiële sancties op te leggen. Die route koos zij in juli 2026 al tegen Frankrijk, Ierland, Spanje en Nederland wegens de te late omzetting van de NIS2-richtlijn voor cyberbeveiliging (European Commission).

Vanaf hier loopt het traject langs meerdere instellingen. Farandou legt het wetsvoorstel op 9 september voor aan de ministerraad. Na kabinetsgoedkeuring gaat het naar het parlement, waar zowel de Assemblée nationale als de Sénat ermee moeten instemmen. Pas na inwerkingtreding wordt het nieuwe informatierecht iets waarop een Franse werknemer zich tegenover een private werkgever kan beroepen. De Commissie kan Frankrijk straffen voor vertraging, maar zij kan een Frans bedrijf niet rechtstreeks bevelen een salarisschaal te publiceren.

De Duitse ervaring met bestaande loontransparantiewetgeving laat overigens zien wat er ná de wetgeving kan misgaan. Volgens het IAB, het Duitse onderzoeksinstituut voor de arbeidsmarkt, gebruikte slechts 4% van de daarvoor in aanmerking komende werknemers ooit het informatierecht. Onderzoekers vonden bovendien geen meetbaar effect op loonongelijkheid bij ondernemingen die onder de regeling vielen (IAB-Forum). Een recht op gegevens heeft alleen betekenis als werknemers weten dat het bestaat, werkgevers functies eerlijk indelen en inspecties of rechters kunnen optreden wanneer de cijfers een kloof laten zien.

De Franse vertraging schrapt het recht niet. Zij schuift wel het bewijs voor zich uit dat werknemers nodig hebben om te zien of dat recht in de praktijk iets betekent.