Duitsland mist loontransparantie-deadline

Op 7 juni 2026 verliep een deadline die weinig werknemers opmerkten en die veel regeringen lieten lopen. Richtlijn 2023/970, de EU-wet voor loontransparantie die in mei 2023 werd aangenomen, verplichtte alle 27 lidstaten om de regels uiterlijk op die datum in nationale wetgeving om te zetten (EUR-Lex). Duitsland, Frankrijk, Zweden en Kroatië hoorden bij de landen die de termijn niet haalden (Tageskarte, Kohen Avocats).

Het gevolg is concreet. Miljoenen werknemers in de private sector hebben nu rechten die zij in het Publicatieblad van de EU kunnen nalezen, maar die zij op hun werk vaak nog niet kunnen afdwingen.

Wat werknemers hadden moeten krijgen

De richtlijn pakt een eenvoudig probleem aan: zolang salarissen geheim blijven, is discriminatie moeilijk te bewijzen. De instrumenten vallen grofweg in drie categorieën uiteen. Sollicitanten moeten vóór een gesprek de salarisbandbreedte te horen krijgen, en werkgevers mogen niet vragen wat iemand eerder verdiende. Werknemers mogen hun eigen loonniveau opvragen, plus het gemiddelde loon van collega’s die vergelijkbaar werk doen, uitgesplitst naar geslacht (European Commission, European Parliament). Werkgevers met minstens 100 werknemers moeten gegevens over de loonkloof tussen mannen en vrouwen publiceren. Blijft er een ongerechtvaardigd verschil van 5% of meer bestaan, dan moeten zij samen met werknemersvertegenwoordigers een beoordeling uitvoeren (EUR-Lex, EC News).

Het scherpste onderdeel zit in de procedure: de bewijslast draait om. Zodra een werknemer feiten aandraagt die op loondiscriminatie wijzen, moet de werkgever aantonen dat daarvan geen sprake is (Council of the EU).

Maar een EU-richtlijn werkt, anders dan een verordening, niet automatisch. Zij verplicht regeringen tot een resultaat, maar laat het aan nationale parlementen om de procedures, sancties en rechtsgangen te maken waarmee werknemers die rechten daadwerkelijk kunnen gebruiken. Zolang die omzetting uitblijft, blijven de rechten grotendeels papier.

Waarom werknemers in de private sector vastlopen

Daar wringt het juridisch het meest. EU-richtlijnen kunnen doorgaans niet rechtstreeks door een individuele werknemer tegen een private werkgever worden ingeroepen. Een ambtenaar kan zich mogelijk wél beroepen op bepalingen uit de richtlijn tegenover de staat die te laat is met omzetting, omdat het EU-recht de staat verantwoordelijk houdt voor zijn eigen vertraging. Maar een werknemer die een privaat bedrijf dagvaardt, kan een niet-omgezette richtlijn meestal niet als direct juridisch wapen gebruiken (EUR-Lex). Zij kan proberen een nationale rechter te vragen bestaande regels uit te leggen in het licht van de richtlijn. Dat is trager, minder zeker en hangt af van wat het nationale recht al biedt.

De Europese Commissie kan een inbreukprocedure openen, haar middel om regeringen onder druk te zetten wanneer zij EU-recht niet naleven. Zo’n procedure kan uiteindelijk tot boetes voor de staat leiden. Maar zij geeft een werknemer morgen nog geen loondata en dwingt een werkgever ook niet meteen om een verschil te verklaren.

Italië valt op als een van de weinige landen die de deadline wel haalden. Het uitvoeringsdecreet trad op 7 juni 2026 zelf in werking (Trusaic). Italiaanse werknemers en sollicitanten kunnen nu salarisbandbreedtes opvragen, zijn beschermd tegen vragen over hun loonverleden en krijgen toegang tot vergelijkbare loongegevens per geslacht (Laborability).

In Duitsland is het gat onder de grote economieën het grootst. De bestaande transparantiewet dekt slechts een deel van wat de richtlijn verlangt, en nieuwe wetgeving komt mogelijk pas begin 2027 (Tageskarte, EntgTranspG). Frankrijk heeft al een gelijkheidsindex op bedrijfsniveau, maar de richtlijn voegt individuele rechten toe die buiten die index vallen. Door een volle parlementaire agenda schoof de wetgeving voorbij de deadline (Le Monde, Dila). In Zweden ligt de vertraging anders. Daar worden lonen via collectieve onderhandelingen tussen vakbonden en werkgevers vastgesteld, en veel betrokkenen zien de rapportageplichten uit de richtlijn als een inbreuk op een systeem dat loonvorming juist collectief regelt (Lunds universitet). Polen bewoog vroeg bij sollicitaties: salarisbandbreedtes in vacatures werden verplicht en vragen naar het loonverleden verboden. Maar het bredere stelsel voor rapportage over loonverschillen en sancties bij niet-naleving was eind juni 2026 nog in voorbereiding (DGP, Rzeczpospolita).

De prijs van vertraging

Het patroon volgt geen noord-zuid- of oost-westlijn. Duitsland en Zweden zijn net zo laat als Kroatië. De overeenkomst zit in het mechanisme: EU-rechten worden gezamenlijk afgesproken, maar nationaal geleverd. Of dat snel gebeurt, hangt af van wetgevingscapaciteit en van de vraag hoeveel weerstand van werkgevers een regering wil nemen.

Voor de werknemers die deze instrumenten op 7 juni 2026 hadden moeten krijgen, hebben de regeringen die de deadline misten een half recht gecreëerd: leesbaar, maar nog niet afdwingbaar. Die regeringen zijn hun werknemers op zijn minst een tijdpad verschuldigd.