Francouzské platy čekají na Parlament

Francouzští uchazeči o práci zatím nezískají právo vidět před podáním přihlášky mzdové rozpětí nabízeného místa. Zaměstnanci ve Francii si stále nemohou od zaměstnavatele vyžádat přehled průměrných mezd v porovnatelných pozicích rozdělený podle pohlaví. Ministr práce Jean-Pierre Farandou 25. srpna oznámil, že návrh zákona, který má do francouzského práva převést unijní směrnici o transparentnosti odměňování, půjde do Rady ministrů, tedy na pravidelné zasedání vlády, kde se návrhy zákonů formálně schvalují, 9. září 2026. Stane se tak téměř tři měsíce poté, co Francie zmeškala unijní lhůtu pro převzetí směrnice, stanovenou na 7. června (Boursorama/AFP, Les Echos). Zpoždění je podstatné proto, že Francie už nerovné odměňování zakazuje. Chybějí jí však praktické nástroje, podle nichž by zaměstnanci dokázali rozdíl odhalit dříve, než se obrátí na soud.

Co francouzské právo řeší — a kde mlčí

Francie nezačíná od nuly. Zaměstnavatelé musí zajišťovat stejnou mzdu za stejnou práci a firmy s nejméně 50 zaměstnanci už dnes každoročně zveřejňují index profesní rovnosti hodnocený na škále do 100 bodů. Pokud skóre klesne pod 75, vzniká povinnost nápravných opatření (Éditions Tissot, Legifrance). Zaměstnanci mohou mzdovou diskriminaci napadnout u soudu a francouzské právo už částečně obrací důkazní břemeno: žalující strana předloží skutečnosti naznačující diskriminaci a zaměstnavatel pak musí rozdíl vysvětlit (Service-Public).

Informace, díky nimž by se tato práva dala běžně použít, ale chybějí. Zaměstnavatelé nemusejí uchazečům uvádět mzdové rozpětí, nemají zakázáno ptát se kandidátů na jejich dosavadní mzdu a zaměstnanci nemají právo žádat průměrné mzdové údaje podle pohlaví pro srovnatelné pozice (Ogletree Deakins France, Entreprendre.Service-Public). Právo na stejnou odměnu tedy existuje. Zjistit, zda se skutečně dodržuje, je podstatně těžší.

Co by směrnice změnila

Unijní směrnice, na níž se členské státy dohodly v roce 2023, mění informační práva pracovníků ve dvou klíčových momentech (směrnice (EU) 2023/970).

Před nástupem do práce budou muset zaměstnavatelé sdělit mzdové rozpětí nabízené pozice a nebudou se smět ptát na dosavadní mzdu kandidáta. Tím se mění vyjednávací rámec: mzda se nemá odvíjet od toho, kolik člověk vydělával dříve, ale od hodnoty nabízené práce (Evropská komise).

Uvnitř firmy bude moci každý zaměstnanec požádat o agregované údaje o odměňování lidí, kteří vykonávají stejnou nebo stejně hodnotnou práci, rozdělené podle pohlaví. Nepůjde o výplatní pásky konkrétních kolegů, ale o průměry za pracovní kategorie. Pokud data ukážou rozdíl nejméně 5 % v některé kategorii zaměstnanců a zaměstnavatel jej nedokáže objektivně odůvodnit, bude muset proběhnout společné posouzení se zástupci zaměstnanců. Vedení firmy pak musí se zástupci pracovníků určit příčiny rozdílu a dohodnout nápravná opatření (Dairia Avocats).

Francouzský návrh může jít dál než unijní minimum, protože některé povinnosti by se vztahovaly už na firmy od 50 zaměstnanců, zatímco směrnice nastavuje hranici pro povinné reportování na 100 pracovníků. Odbory nižší práh uvítaly, zároveň ale kritizovaly pomalejší cykly výpočtu u menších podniků (TPE Actu).

Kdo nese riziko a kdo může jednat

Zmeškaná lhůta neznamená, že se všichni francouzští zaměstnavatelé 8. června ocitli v rozporu s novými povinnostmi. Unijní směrnice obvykle potřebují vnitrostátní zákon, aby byly vymahatelné vůči soukromým firmám. Dokud Francie zákon nepřijme, nové povinnosti v oblasti transparentnosti nelze proti soukromým zaměstnavatelům přímo uplatnit (Morgan Lewis, Noerr).

Riziko nyní nese francouzský stát. Evropská komise může kvůli zmeškání lhůty zažalovat Francii u Soudního dvora EU a ve stejném řízení požadovat finanční sankce. V červenci 2026 už tento postup zvolila proti Francii, Irsku, Španělsku a Nizozemsku kvůli opožděnému převzetí kyberbezpečnostní směrnice NIS2 (Evropská komise).

Další postup vede přes několik institucí. Farandou předloží návrh vládě 9. září. Po schválení v Radě ministrů půjde text do parlamentu, kde jej musí přijmout Národní shromáždění i Senát. Teprve po vyhlášení zákona se nové informační právo stane nástrojem, který může francouzský zaměstnanec použít vůči soukromému zaměstnavateli. Komise může Francii trestat za prodlení, nemůže však francouzské firmě přímo nařídit, aby zveřejnila mzdové rozpětí.

Německá zkušenost s již platným zákonem o transparentnosti odměňování ukazuje, že samotné přijetí zákona nemusí stačit. Podle IAB, spolkového institutu pro výzkum trhu práce, využila tamní informační právo jen 4 % oprávněných zaměstnanců a výzkumníci nezjistili měřitelný dopad na mzdovou nerovnost v dotčených firmách (IAB-Forum). Právo na data má váhu jen tehdy, když pracovníci vědí, že existuje, zaměstnavatelé poctivě zařazují pracovní místa a inspekce nebo soudy dokážou jednat, když čísla ukážou rozdíl.

Francouzské zpoždění právo neruší. Odkládá důkazy, podle nichž zaměstnanci zjistí, zda toto právo v praxi něco znamená.