Franske lønspænd venter på Parlamentet

Franske jobsøgere får foreløbig ikke ret til at se et løninterval, før de søger et job. Franske lønmodtagere kan heller ikke endnu kræve, at deres arbejdsgiver oplyser, hvad mænd og kvinder i sammenlignelige stillinger i gennemsnit tjener. Arbejdsminister Jean-Pierre Farandou meddelte 25. august, at lovforslaget, som skal gennemføre EU’s løngennemsigtighedsdirektiv i fransk ret, først kommer på dagsordenen i Ministerrådet den 9. september 2026. Det er næsten tre måneder efter EU’s frist 7. juni (Boursorama/AFP, Les Echos).

Forsinkelsen er ikke kun kalenderrod. Frankrig forbyder allerede ulige løn for lige arbejde. Problemet er, at arbejdstagere ofte mangler de oplysninger, der skal til for at opdage forskelsbehandlingen, før en sag ender i retten.

Hvad fransk lov dækker — og hvor den bliver tavs

Frankrig begynder ikke fra nul. Arbejdsgivere skal sikre lige løn for lige arbejde, og virksomheder med mindst 50 ansatte skal hvert år offentliggøre et ligestillingsindeks på en skala fra 0 til 100. Ligger scoren under 75, udløser det krav om korrigerende tiltag (Éditions Tissot, Legifrance).

Lønmodtagere kan også føre sag om løndiskrimination, og fransk ret har allerede en delvis omvendt bevisbyrde: Den ansatte skal fremlægge forhold, der tyder på diskrimination, hvorefter arbejdsgiveren skal forklare lønforskellen (Service-Public).

Men de oplysninger, der gør rettighederne brugbare, mangler stadig. Arbejdsgivere har ikke pligt til at vise et løninterval i jobopslag. De må fortsat spørge kandidater, hvad de tjener i dag. Og ansatte har ikke ret til at få gennemsnitlige løndata fordelt på køn for sammenlignelige stillinger (Ogletree Deakins France, Entreprendre.Service-Public). Retten til lige løn findes altså. Muligheden for at kontrollere den halter bagefter.

Hvad direktivet vil ændre

EU-direktivet, som medlemslandene vedtog i 2023, ændrer, hvad arbejdstagere kan kræve at få at vide på to tidspunkter (direktiv (EU) 2023/970).

Før ansættelsen skal arbejdsgivere oplyse lønintervallet for den opslåede stilling, og de må ikke spørge kandidater om tidligere løn. Det flytter forhandlingen væk fra, hvad ansøgeren før har fået, og over mod, hvad jobbet er værd for arbejdsgiveren (Europa-Kommissionen).

På arbejdspladsen kan enhver ansat kræve samlede lønoplysninger fordelt på køn for medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det handler ikke om navngivne kollegers lønsedler, men om gennemsnit på stillingskategorier. Hvis tallene viser en lønforskel på mindst 5 % i en medarbejderkategori, og arbejdsgiveren ikke kan begrunde forskellen objektivt, bliver en fælles vurdering med medarbejderrepræsentanter obligatorisk. Den skal afdække årsagerne og føre til korrigerende tiltag (Dairia Avocats).

Det franske udkast kan gå længere end EU’s minimumskrav ved at lade nogle forpligtelser gælde fra 50 ansatte, selv om direktivets rapporteringsgrænse ligger ved 100 ansatte. Fagforeninger har hilst den lavere tærskel velkommen, men kritiseret, at mindre virksomheder får langsommere beregningscyklusser (TPE Actu).

Hvem er udsat, og hvem kan handle

Den overskredne frist betyder ikke, at alle franske arbejdsgivere fra 8. juni automatisk brød nye regler. EU-direktiver skal normalt omsættes til national lov, før de kan håndhæves over for private virksomheder. Indtil Frankrig vedtager sin lov, kan de nye gennemsigtighedskrav derfor ikke bruges direkte mod private arbejdsgivere (Morgan Lewis, Noerr).

Risikoen ligger hos den franske stat. Europa-Kommissionen kan indbringe Frankrig for EU-Domstolen for at have overskredet fristen og samtidig bede domstolen om at pålægge økonomiske sanktioner. Den vej brugte Kommissionen allerede i juli 2026 mod Frankrig, Irland, Spanien og Nederlandene for sen gennemførelse af NIS2-direktivet om cybersikkerhed (Europa-Kommissionen).

Herfra går sagen gennem flere led. Farandou fremlægger lovforslaget i Ministerrådet 9. september. Bliver det godkendt dér, sendes det videre til parlamentet, hvor både Nationalforsamlingen og Senatet skal vedtage det. Først når loven er trådt i kraft, bliver den nye informationsret noget, en fransk lønmodtager kan bruge over for en privat arbejdsgiver. Kommissionen kan straffe Frankrig for forsinkelsen, men den kan ikke direkte pålægge en fransk virksomhed at offentliggøre et løninterval.

Tysklands erfaring med sin nuværende løngennemsigtighedslov viser, at arbejdet ikke slutter med lovteksten. Ifølge IAB, det tyske arbejdsmarkedsinstitut, har kun 4 % af de berettigede lønmodtagere brugt retten til oplysninger, og forskerne fandt ingen målbar effekt på lønuligheden i de omfattede virksomheder (IAB-Forum). En ret til data virker kun, hvis lønmodtagere ved, at den findes, hvis arbejdsgivere klassificerer job reelt, og hvis tilsynsmyndigheder eller domstole reagerer, når tallene viser en forskel.

Frankrigs forsinkelse fjerner ikke retten. Den udskyder de beviser, som arbejdstagere har brug for, hvis retten skal have betydning.