Prantsuse palgavahemikud ootavad parlamenti

Prantsusmaa tööotsijad ei saa veel õigust näha enne kandideerimist ametikoha palgavahemikku. Töötajad ei saa ka küsida tööandjalt, kui palju teenivad samaväärsel tööl mehed ja naised keskmiselt. Tööminister Jean-Pierre Farandou teatas 25. augustil, et EL-i palgaläbipaistvuse direktiivi ülevõttev eelnõu jõuab ministrite nõukogusse, Prantsusmaa iganädalasele valitsuse istungile, 9. septembril 2026. See on ligi kolm kuud pärast EL-i 7. juuni ülevõtmistähtaega (Boursorama/AFP, Les Echos). Hilinemine on sisuline, sest Prantsusmaal on ebavõrdne palk juba keelatud. Puudu on tööriistad, millega töötaja saab rikkumise enne kohtusse minekut üldse nähtavaks teha.

Mida Prantsuse õigus juba katab ja kus see vaikib

Prantsusmaa ei alusta tühjalt kohalt. Tööandjad peavad tagama võrdse töö eest võrdse palga ning vähemalt 50 töötajaga ettevõtted avaldavad igal aastal soolise võrdõiguslikkuse indeksi, mida hinnatakse 100 punkti skaalal. Alla 75 punkti tulemus toob kaasa paranduskohustused (Éditions Tissot, Legifrance). Töötaja saab palgadiskrimineerimise kohtus vaidlustada. Ka tõendamiskoormus on osaliselt tööandjale nihutatud: töötaja esitab diskrimineerimisele viitavad asjaolud, seejärel peab tööandja palgavahet põhjendama (Service-Public).

Õiguste kasutamiseks vajalikku infot aga sageli ei ole. Tööandjal ei ole kohustust näidata kandidaadile palgavahemikku. Kandidaadilt võib küsida senist palka. Töötajal ei ole õigust nõuda võrreldavate ametikohtade keskmist palgainfot meeste ja naiste lõikes (Ogletree Deakins France, Entreprendre.Service-Public). Võrdse palga õigus on olemas, kuid töötaja ei pruugi teada saada, kas seda järgitakse.

Mida direktiiv muudab

EL-i direktiiv, milles liikmesriigid leppisid kokku 2023. aastal, annab töötajale infot kahes kohas: enne tööle võtmist ja töösuhte ajal (direktiiv (EL) 2023/970).

Värbamisel peab tööandja avaldama pakutava ametikoha palgavahemiku ega tohi küsida kandidaadi palgaajalugu. See muudab läbirääkimise lähtekohta: palk ei ankurdu enam kandidaadi eelmise palga külge, vaid tööandja peab ütlema, kui palju konkreetne töö tema hinnangul väärt on (Euroopa Komisjon).

Töökohal saab iga töötaja küsida koondatud palgaandmeid sama või samaväärse töö kohta, eristatuna soo järgi. See ei tähenda kolleegide palgalehtede nägemist, vaid kategooriapõhiseid keskmisi. Kui andmetest ilmneb mõnes töötajakategoorias vähemalt 5% palgalõhe, mida tööandja ei suuda objektiivselt põhjendada, tuleb teha ühine hindamine koos töötajate esindajatega. Hindamine sunnib juhtkonda ja töötajate esindajaid palgalõhe põhjuseid läbi vaatama ning parandustegevustes kokku leppima (Dairia Avocats).

Prantsuse eelnõu võib minna EL-i miinimumnõuetest kaugemale, rakendades osa kohustusi juba alates 50 töötajast. Direktiivi aruandluskohustuse alumine piir on 100 töötajat. Ametiühingud toetasid madalamat lävendit, kuid kritiseerisid väiksematele ettevõtetele kavandatud aeglasemaid arvestustsükleid (TPE Actu).

Kellel on risk ja kes saab tegutseda

Tähtaeg jäi küll ületamata, kuid see ei tähenda, et kõik Prantsuse tööandjad rikkusid 8. juunil uusi kohustusi. EL-i direktiiv vajab üldjuhul riigisisest seadust, enne kui see eraettevõtteid vahetult seob. Kuni Prantsusmaa seadust vastu ei võta, ei saa uusi läbipaistvuskohustusi eraettevõtete vastu jõustada (Morgan Lewis, Noerr).

Risk on Prantsuse riigil. Euroopa Komisjon saab viia Prantsusmaa tähtaja ületamise tõttu Euroopa Liidu Kohtusse ja paluda samas menetluses rahalisi karistusi. Komisjon kasutas seda teed juba 2026. aasta juulis, kui kaebas Prantsusmaa, Iirimaa, Hispaania ja Madalmaad kohtusse NIS2 küberturvalisuse direktiivi hilinenud ülevõtmise pärast (Euroopa Komisjon).

Edasine menetlus liigub mitme institutsiooni kaudu. Farandou esitab eelnõu valitsusele 9. septembril. Valitsuse heakskiit saadab selle parlamenti, kus selle peavad vastu võtma nii Assemblée nationale kui ka Sénat. Alles pärast seaduse jõustumist saab Prantsuse töötaja uut infoõigust eraõigusliku tööandja vastu kasutada. Komisjon saab Prantsusmaad hilinemise eest karistada, kuid ei saa otse käskida Prantsuse ettevõttel palgavahemikku avaldada.

Saksamaa senine palgaläbipaistvuse seadus näitab, et seaduse vastuvõtmine ei pruugi ise palgalõhet muuta. Saksamaa föderaalse tööturu-uuringute instituudi IAB andmetel kasutas vaid 4% õigustatud töötajatest oma infoõigust ning teadlased ei leidnud seadusega hõlmatud ettevõtetes mõõdetavat mõju palgaebavõrdsusele (IAB-Forum). Andmeõigusest on kasu siis, kui töötajad teavad selle olemasolust, tööandjad liigitavad ametikohad ausalt ning järelevalve või kohtud tegutsevad, kui numbrid palgalõhet näitavad.

Prantsusmaa viivitus ei kaota võrdse palga õigust. See lükkab edasi tõendid, mille abil töötaja saab kontrollida, kas õigusel on tegelik sisu.