Ranskan palkka-avoimuus odottaa parlamenttia

Ranskalaiset työnhakijat eivät vielä saa oikeutta nähdä tehtävän palkkahaarukkaa ennen hakemista. Työntekijät eivät myöskään voi vaatia työnantajaltaan sukupuolen mukaan eriteltyä tietoa siitä, mitä vertailukelpoisissa tehtävissä maksetaan. Työministeri Jean-Pierre Farandou ilmoitti 25. elokuuta, että EU:n palkka-avoimuusdirektiivin kansallinen lakiesitys viedään ministerineuvostoon, eli Ranskan hallituksen viikoittaiseen lakiesitysten hyväksymiskokoukseen, 9. syyskuuta 2026. Ranska myöhästyi EU:n 7. kesäkuuta päättyneestä täytäntöönpanon määräajasta lähes kolmella kuukaudella (Boursorama/AFP, Les Echos).

Viiveellä on merkitystä, koska Ranskassa samapalkkaisuus on jo laissa. Puuttuvat käytännön välineet, joilla työntekijä voi havaita palkkasyrjinnän ennen oikeusprosessia.

Mitä Ranskan laki jo kattaa ja missä se vaikenee

Ranska ei aloita tyhjältä pöydältä. Työnantajan on taattava sama palkka samasta työstä, ja vähintään 50 työntekijän yritykset julkaisevat vuosittain tasa-arvoindeksin, jonka enimmäispistemäärä on 100. Alle 75 pisteen tulos tuo korjausvelvoitteita (Éditions Tissot, Legifrance).

Työntekijä voi viedä palkkasyrjintäepäilyn oikeuteen. Ranskan laki myös keventää kantajan todistustaakkaa: työntekijän on esitettävä seikkoja, jotka viittaavat syrjintään, minkä jälkeen työnantajan on perusteltava palkkaero (Service-Public).

Oikeuksien käyttöä varten tarvittava tieto kuitenkin puuttuu. Työnantajalla ei ole velvollisuutta kertoa hakijalle palkkahaarukkaa. Hakijalta saa kysyä nykyistä palkkaa. Työntekijällä ei ole oikeutta saada keskipalkkatietoja sukupuolen mukaan eriteltynä vertailukelpoisista tehtävistä (Ogletree Deakins France, Entreprendre.Service-Public). Samapalkkaisuuteen on oikeus, mutta sen toteutumista on vaikea tarkistaa.

Mitä direktiivi muuttaisi

EU:n jäsenvaltiot sopivat palkka-avoimuusdirektiivistä vuonna 2023. Se muuttaa työntekijän tiedonsaantioikeutta kahdessa kohdassa: ennen työsuhdetta ja työsuhteen aikana (Directive (EU) 2023/970).

Rekrytoinnissa työnantajan on ilmoitettava tehtävän palkkahaarukka. Työnantaja ei saa kysyä hakijan palkkahistoriaa. Neuvotteluasetelma muuttuu: palkkaa ei ankkuroida siihen, mitä hakija on aiemmin saanut, vaan työnantajan on kerrottava, minkä arvoiseksi tehtävä on määritelty (European Commission).

Työpaikan sisällä työntekijä voi pyytää koottua palkkatietoa sukupuolen mukaan eriteltynä henkilöistä, jotka tekevät samaa tai samanarvoiseksi arvioitua työtä. Kyse ei ole nimettyjen kollegoiden palkkakuiteista vaan tehtäväryhmien keskiarvoista. Jos tiedot osoittavat vähintään 5 prosentin palkkaeron työntekijäryhmässä eikä työnantaja pysty perustelemaan eroa objektiivisesti, työnantajan ja henkilöstön edustajien yhteinen arviointi tulee pakolliseksi. Siinä johto ja työntekijöiden edustajat selvittävät syyt ja sopivat korjaavista toimista (Dairia Avocats).

Ranskan luonnos saattaa mennä EU:n vähimmäistasoa pidemmälle. Osa velvoitteista koskisi jo vähintään 50 työntekijän yrityksiä, vaikka direktiivin raportointiraja on 100 työntekijää. Ammattiliitot ovat pitäneet alempaa rajaa hyvänä, mutta arvostelleet pienemmille yrityksille kaavailtuja hitaampia laskentajaksoja (TPE Actu).

Keitä viive koskee ja kuka voi toimia

Määräajan ylitys ei tarkoita, että jokainen ranskalainen työnantaja olisi rikkonut uusia velvoitteita 8. kesäkuuta alkaen. EU-direktiivit tarvitsevat yleensä kansallisen lain, ennen kuin ne sitovat yksityisiä yrityksiä. Ennen Ranskan lainsäädäntöä uusia avoimuusvelvoitteita ei voi panna täytäntöön yksityisiä työnantajia vastaan (Morgan Lewis, Noerr).

Riski kohdistuu Ranskan valtioon. Euroopan komissio voi viedä Ranskan EU-tuomioistuimeen määräajan ylittämisestä ja vaatia samalla taloudellisia seuraamuksia. Komissio käytti tätä menettelyä heinäkuussa 2026, kun se vei Ranskan, Irlannin, Espanjan ja Alankomaat tuomioistuimeen NIS2-kyberturvadirektiivin myöhäisen täytäntöönpanon vuoksi (European Commission).

Seuraava päätösketju kulkee usean portaan kautta. Farandou vie lakiesityksen ministerineuvostoon 9. syyskuuta. Hallituksen hyväksynnän jälkeen esitys siirtyy parlamenttiin, jossa sekä kansalliskokouksen että senaatin on hyväksyttävä se. Vasta lain voimaantulon jälkeen uudesta tiedonsaantioikeudesta tulee väline, johon ranskalainen työntekijä voi vedota yksityistä työnantajaa vastaan. Komissio voi rangaista Ranskaa viivästyksestä, mutta se ei voi suoraan määrätä ranskalaista yritystä julkaisemaan palkkahaarukkaa.

Saksan nykyinen palkka-avoimuuslaki näyttää, ettei laki yksin riitä. Saksan liittovaltion työmarkkinatutkimuslaitoksen IAB:n mukaan vain 4 prosenttia oikeuden piiriin kuuluvista työntekijöistä käytti tiedonsaantioikeuttaan, eikä tutkijoiden mukaan lailla ollut mitattavaa vaikutusta palkkaeroihin sen kattamissa yrityksissä (IAB-Forum). Tiedonsaantioikeudella on merkitystä vain, jos työntekijät tuntevat sen, työnantajat luokittelevat työt rehellisesti ja tarkastajat tai tuomioistuimet puuttuvat lukujen paljastamiin eroihin.

Ranskan viive ei poista oikeutta samapalkkaisuuteen. Se lykkää näyttöä, jota työntekijä tarvitsee osoittaakseen, toteutuuko oikeus käytännössä.