Prancūzijos atlyginimų rėžiai laukia Parlamento

Prancūzijos darbo ieškantys žmonės dar neįgis teisės prieš kandidatuodami matyti siūlomo atlyginimo rėžio. Darbuotojai taip pat kol kas negalės prašyti darbdavio pateikti pagal lytį suskirstytų duomenų apie tai, kiek uždirba palyginamą darbą dirbantys kolegos. Darbo ministras Žanas Pjeras Farandu rugpjūčio 25 d. paskelbė, kad ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyvą perkeliantis įstatymo projektas Ministrų Tarybai, t. y. Prancūzijos savaitiniam vyriausybės posėdžiui, kuriame projektai formaliai patvirtinami, bus pateiktas 2026 m. rugsėjo 9 d. Tai beveik trimis mėnesiais vėliau, nei baigėsi ES nustatytas birželio 7 d. perkėlimo terminas (Boursorama/AFP, Les Echos). Vėlavimas svarbus ne todėl, kad Prancūzijoje būtų leidžiama mokėti nevienodai už tą patį darbą. Tokia diskriminacija jau draudžiama. Problema kita: darbuotojams trūksta praktinių priemonių ją pastebėti dar iki ginčo teisme.

Ką apima Prancūzijos teisė ir kur ji nutyla

Prancūzija nepradeda nuo tuščio lapo. Darbdaviai privalo užtikrinti vienodą darbo užmokestį už vienodą darbą, o įmonės, turinčios 50 ir daugiau darbuotojų, jau skelbia metinį lygybės indeksą, vertinamą 100 balų skalėje. Surinkus mažiau nei 75 balus, taikomos taisomosios pareigos (Éditions Tissot, Legifrance). Darbuotojai gali ginčyti darbo užmokesčio diskriminaciją teisme, o Prancūzijos teisė dalį įrodinėjimo naštos jau perkelia darbdaviui: ieškovui pateikus diskriminaciją leidžiančių įtarti faktų, darbdavys turi pagrįsti skirtumą (Service-Public).

Tačiau informacijos, kuri šias teises padarytų praktiškai panaudojamas, vis dar nėra. Darbdaviai neprivalo kandidatams rodyti atlyginimo rėžio, jiems nedraudžiama klausti apie dabartinį ar ankstesnį kandidato atlyginimą, o darbuotojai neturi teisės prašyti vidutinio darbo užmokesčio duomenų, pagal lytį suskirstytų palyginamoms pareigybėms (Ogletree Deakins France, Entreprendre.Service-Public). Teisė į vienodą atlyginimą egzistuoja, bet darbuotojui sunku sužinoti, ar ji jo atveju iš tiesų taikoma.

Ką pakeistų direktyva

2023 m. valstybių narių suderinta ES direktyva keičia darbuotojų galimybes gauti informaciją dviem svarbiais momentais (Direktyva (ES) 2023/970).

Įdarbinimo etape darbdaviai turėtų atskleisti skelbiamai pareigybei numatytą atlyginimo rėžį ir nebegalėtų klausti kandidatų apie jų atlyginimo istoriją. Tai keistų derybų logiką: atlygis būtų siejamas ne su tuo, kiek žmogus uždirbo anksčiau, o su darbdavio nustatyta konkretaus darbo verte (Europos Komisija).

Darbo santykiams jau vykstant, bet kuris darbuotojas galėtų prašyti apibendrintų darbo užmokesčio duomenų apie vienodą arba vienodos vertės darbą dirbančius žmones, suskirstytų pagal lytį. Tai nebūtų vardinės kolegų algalapio eilutės, o kategorijų lygmens vidurkiai. Jei šie duomenys parodytų bent 5 % skirtumą bet kurioje darbuotojų kategorijoje ir darbdavys negalėtų jo objektyviai pagrįsti, privalomas taptų bendras vertinimas su darbuotojų atstovais. Toks vertinimas verstų vadovybę kartu su darbuotojų atstovais nustatyti priežastis ir sutarti dėl taisomųjų priemonių (Dairia Avocats).

Prancūzijos projektas gali peržengti minimalų ES reikalavimų lygį, kai kurias pareigas taikydamas nuo 50 darbuotojų ribos, nors direktyvoje ataskaitų teikimo slenkstis nustatytas nuo 100 darbuotojų. Profesinės sąjungos žemesnį slenkstį įvertino palankiai, bet kritikavo lėtesnius skaičiavimo ciklus mažesnėms įmonėms (TPE Actu).

Kam kyla rizika ir kas gali veikti

Praleistas terminas nereiškia, kad kiekvienas Prancūzijos darbdavys nuo birželio 8 d. pažeidžia naujas pareigas. ES direktyvoms paprastai reikia nacionalinio įstatymo, kad jos taptų privalomos privačioms įmonėms. Kol Prancūzija tokio įstatymo nepriėmė, naujos skaidrumo pareigos privačiam sektoriui tiesiogiai neįgyvendinamos (Morgan Lewis, Noerr).

Rizika pirmiausia tenka Prancūzijos valstybei. Europos Komisija gali perduoti bylą dėl termino praleidimo ES Teisingumo Teismui ir tame pačiame procese prašyti skirti finansines sankcijas. Tokį kelią ji jau pasirinko 2026 m. liepą, kai dėl pavėluoto NIS2 kibernetinio saugumo direktyvos perkėlimo į teismą perdavė Prancūziją, Airiją, Ispaniją ir Nyderlandus (Europos Komisija).

Toliau sprendimas keliaus per kelias institucijas. Farandu rugsėjo 9 d. pateiks projektą vyriausybei. Ministrų Tarybai pritarus, jis bus perduotas Parlamentui, kur jį turės priimti ir Nacionalinė Asamblėja, ir Senatas. Tik įstatymui įsigaliojus naujoji teisė į informaciją taps priemone, kuria Prancūzijos darbuotojas galės remtis prieš privatų darbdavį. Komisija gali bausti Prancūziją už vėlavimą, bet negali tiesiogiai įpareigoti Prancūzijos įmonės skelbti atlyginimo rėžio.

Vokietijos patirtis su jau galiojančiu darbo užmokesčio skaidrumo įstatymu rodo, kad priimtas įstatymas pats savaime dar negarantuoja poveikio. IAB, Vokietijos federalinio darbo rinkos tyrimų instituto, duomenimis, tik 4 % teisę turėjusių darbuotojų ja kada nors pasinaudojo, o tyrėjai nenustatė išmatuojamo poveikio darbo užmokesčio nelygybei įstatymo apimtose įmonėse (IAB-Forum). Teisė į duomenis veikia tik tada, kai darbuotojai žino apie jos egzistavimą, darbdaviai sąžiningai klasifikuoja pareigybes, o inspektoriai arba teismai gali reaguoti, kai skaičiai parodo skirtumą.

Prancūzijos vėlavimas teisės nepanaikina. Jis atideda įrodymus, kurių darbuotojams reikia norint patikrinti, ar ši teisė turi praktinę reikšmę.