Salários franceses esperam pelo Parlamento

Em França, quem procura emprego continuará, por agora, sem o direito de conhecer a faixa salarial antes de se candidatar a uma vaga. E quem já trabalha continua sem poder pedir ao empregador uma decomposição, por sexo, dos salários pagos a funções comparáveis. O ministro do Trabalho, Jean-Pierre Farandou, anunciou em 25 de agosto que o projeto de lei que transpõe a Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial será apresentado ao Conselho de Ministros — a reunião semanal do Governo francês em que os diplomas são formalmente aprovados — em 9 de setembro de 2026, quase três meses depois de Paris ter falhado o prazo europeu de 7 de junho (Boursorama/AFP, Les Echos). O atraso pesa porque França já proíbe a desigualdade salarial. O que falta são os instrumentos práticos que permitem aos trabalhadores detetá-la antes de chegarem a tribunal.

O que a lei francesa cobre — e onde se cala

França não parte do zero. Os empregadores já têm de garantir salário igual para trabalho igual, e as empresas com 50 ou mais trabalhadores publicam anualmente um índice de igualdade profissional, pontuado até 100, com obrigações corretivas quando ficam abaixo de 75 pontos (Éditions Tissot, Legifrance). Os trabalhadores podem contestar discriminação salarial em tribunal, e a lei francesa já desloca parte do ónus da prova: cabe ao trabalhador apresentar factos que sugiram discriminação, passando depois para o empregador a obrigação de justificar a diferença (Service-Public).

O problema está na informação que torna esses direitos utilizáveis. Hoje não existe obrigação de indicar uma faixa salarial aos candidatos, não há proibição de perguntar quanto ganham no emprego atual, nem um direito dos trabalhadores a pedir dados médios de remuneração, desagregados por sexo, para funções comparáveis (Ogletree Deakins France, Entreprendre.Service-Public). O direito a salário igual existe; falta saber, com dados, se está a ser cumprido.

O que a diretiva muda

A diretiva europeia, acordada pelos Estados-Membros em 2023, altera aquilo que trabalhadores e candidatos podem pedir em dois momentos decisivos (Diretiva (UE) 2023/970).

Antes da contratação, os empregadores terão de divulgar uma faixa salarial para o posto anunciado e deixarão de poder perguntar aos candidatos o histórico remuneratório. A mudança mexe no ponto de partida da negociação: em vez de o salário ficar ancorado no que alguém já recebia, o empregador passa a declarar quanto vale a função (Comissão Europeia).

Dentro da empresa, qualquer trabalhador poderá pedir dados salariais agregados, desagregados por sexo, relativos a pessoas que desempenham trabalho igual ou de valor igual. Não se trata de consultar recibos de vencimento de colegas identificados, mas médias por categoria. Se esses dados revelarem uma diferença de pelo menos 5% numa categoria de trabalhadores, e se o empregador não conseguir justificá-la por critérios objetivos, tornar-se-á obrigatória uma avaliação conjunta com representantes dos trabalhadores. Esse processo obriga a gestão a identificar as causas da diferença e a acordar medidas corretivas (Dairia Avocats).

O projeto francês poderá ir além do mínimo europeu ao aplicar algumas obrigações a partir dos 50 trabalhadores, abaixo do limiar de 100 previsto pela diretiva para obrigações de reporte. Os sindicatos saudaram esse patamar mais baixo, mas criticaram ciclos de cálculo mais lentos para empresas de menor dimensão (TPE Actu).

Quem fica exposto, e quem pode agir

O incumprimento do prazo não significa que todos os empregadores franceses tenham acordado em 8 de junho já sujeitos a novas obrigações. As diretivas europeias precisam, em regra, de transposição nacional antes de vincularem empresas privadas. Enquanto França não legislar, as novas obrigações de transparência não podem ser exigidas diretamente a essas empresas (Morgan Lewis, Noerr).

O risco imediato recai sobre o Estado francês. A Comissão Europeia pode levar França ao Tribunal de Justiça da União Europeia por falhar o prazo e pedir, no mesmo processo, a aplicação de sanções financeiras. Foi esse o caminho seguido em julho de 2026 contra França, Irlanda, Espanha e Países Baixos por atraso na transposição da diretiva NIS2 sobre cibersegurança (Comissão Europeia).

A sequência institucional ainda passa por várias mãos. Farandou leva o diploma ao Conselho de Ministros em 9 de setembro. A aprovação governamental envia-o para o Parlamento, onde terá de passar pela Assemblée nationale e pelo Sénat. Só depois de promulgada a lei é que o novo direito à informação poderá ser invocado por um trabalhador francês contra um empregador privado. A Comissão pode sancionar França pelo atraso; não pode ordenar diretamente a uma empresa francesa que publique uma faixa salarial.

A experiência alemã com a sua atual lei de transparência salarial deixa um aviso sobre o que acontece depois da aprovação legislativa: segundo o IAB, o instituto federal alemão de investigação do mercado de trabalho, apenas 4% dos trabalhadores elegíveis alguma vez usaram o direito à informação, e os investigadores não encontraram efeito mensurável sobre a desigualdade salarial nas empresas abrangidas (IAB-Forum). Um direito aos dados só altera a realidade se os trabalhadores souberem que existe, se os empregadores classificarem funções com honestidade e se inspetores ou tribunais puderem agir quando os números revelam uma diferença.

O atraso francês não apaga o direito. Atrasa a prova de que os trabalhadores precisam para saber se esse direito vale alguma coisa.