Berlim falha prazo da transparência salarial

Em 7 de junho de 2026, terminou um prazo europeu que passou despercebido a muitos trabalhadores e foi ignorado por vários governos. A Diretiva 2023/970, aprovada em maio de 2023 para tornar mais transparentes as remunerações na União Europeia, obrigava os 27 Estados-Membros a transporem as novas regras para o direito nacional até essa data (EUR-Lex). Alemanha, França, Suécia e Croácia estavam entre os países que não o fizeram a tempo (Tageskarte, Kohen Avocats).

A consequência é prática. Milhões de trabalhadores do sector privado, em vários países europeus, têm direitos inscritos no Jornal Oficial da União Europeia, mas ainda não dispõem dos instrumentos nacionais que lhes permitiriam usá-los no local de trabalho.

O que os trabalhadores deveriam ter recebido

A diretiva procura resolver um problema simples: quando os salários são opacos, a discriminação remuneratória torna-se muito difícil de provar. Para os candidatos a emprego, as empresas passam a ter de indicar a faixa salarial antes da entrevista e ficam impedidas de perguntar quanto ganhavam no emprego anterior. Para os trabalhadores já contratados, qualquer pessoa pode pedir informação sobre o seu nível salarial e sobre a remuneração média de colegas que desempenhem trabalho comparável, discriminada por sexo (Comissão Europeia, Parlamento Europeu).

Para as empresas com pelo menos 100 trabalhadores, a obrigação é mais pesada: terão de publicar dados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres e, quando exista uma diferença injustificada de 5 por cento ou mais, fazer uma avaliação conjunta com os representantes dos trabalhadores (EUR-Lex, EC News).

O instrumento mais forte é processual. Quando um trabalhador apresentar factos que sugiram discriminação salarial, passa a caber ao empregador demonstrar que essa discriminação não existiu (Conselho da União Europeia).

Mas uma diretiva europeia, ao contrário de um regulamento, não se aplica automaticamente em todos os Estados-Membros. Obriga os governos a atingir um resultado, mas deixa aos parlamentos nacionais a tarefa de definir procedimentos, sanções e vias judiciais. Enquanto essa transposição não acontecer, os direitos ficam no papel.

Porque os trabalhadores do sector privado ficam bloqueados

É aqui que a falha jurídica se torna mais visível. Regra geral, uma diretiva europeia não transposta não pode ser invocada diretamente por um trabalhador contra uma empresa privada. Um funcionário público poderá, em certas condições, invocá-la contra o Estado que falhou a transposição, porque o direito da União responsabiliza o próprio Estado pelo atraso. Já um trabalhador do sector privado que processe uma empresa privada não dispõe normalmente da diretiva como arma jurídica direta (EUR-Lex).

Pode tentar convencer um tribunal nacional a interpretar as regras internas existentes à luz dos objetivos da diretiva. Mas esse caminho é mais lento, menos previsível e depende do que já existir no direito nacional.

A Comissão Europeia pode abrir um processo de infração, o mecanismo usado para pressionar governos que não cumprem o direito europeu. Esse processo pode acabar em multas para o Estado, mas não entrega no dia seguinte os dados salariais a uma trabalhadora nem obriga imediatamente o empregador a justificar uma diferença remuneratória.

A Itália destaca-se por ter cumprido o prazo. O decreto de transposição entrou em vigor no próprio dia 7 de junho de 2026 (Trusaic). Trabalhadores e candidatos em Itália podem agora pedir faixas salariais, ficam protegidos contra perguntas sobre histórico remuneratório e podem aceder a dados comparáveis por sexo (Laborability).

A lacuna alemã é a mais relevante entre as grandes economias. A lei alemã de transparência remuneratória já existente cobre apenas uma parte do que a diretiva exige, e a legislação de transposição poderá não chegar antes do início de 2027 (Tageskarte, EntgTranspG). França já dispõe de um índice de igualdade ao nível das empresas, mas a diretiva acrescenta direitos individuais que esse índice não cobre, e um calendário parlamentar carregado empurrou a lei para lá do prazo (Le Monde, Dila).

Na Suécia, o atraso tem outra explicação. Os salários são definidos sobretudo através da negociação coletiva entre sindicatos e empregadores, e vários intervenientes encaram as novas obrigações de reporte como uma intromissão num sistema que já negoceia remunerações de forma coletiva (Universidade de Lund). A Polónia avançou cedo na transparência do recrutamento, exigindo faixas salariais nos anúncios de emprego e proibindo perguntas sobre remunerações anteriores, mas o regime mais amplo de reporte das diferenças salariais e de sanções por incumprimento ainda estava a ser preparado no final de junho de 2026 (DGP, Rzeczpospolita).

O custo do atraso

O padrão não é uma divisão entre Norte e Sul, nem entre Leste e Oeste. Alemanha e Suécia estão tão atrasadas como a Croácia. O traço comum é outro: os direitos europeus são acordados em conjunto, mas aplicados país a país, e a aplicação depende da capacidade legislativa de cada governo e da sua disposição para enfrentar resistência patronal.

Para os trabalhadores que deveriam ter recebido estes instrumentos em 7 de junho de 2026, os governos que falharam o prazo deixaram direitos legíveis, mas ainda não executáveis. Devem-lhes, no mínimo, um calendário.