Grilele salariale așteaptă Parlamentul

Candidații la un loc de muncă în Franța nu vor avea încă dreptul să vadă intervalul salarial înainte să aplice. Nici angajații francezi nu pot cere, deocamdată, o defalcare pe sexe a salariilor plătite pentru posturi comparabile. Ministrul muncii, Jean-Pierre Farandou, a anunțat la 25 august că proiectul de lege prin care Franța transpune Directiva UE privind transparența salarială va ajunge în Consiliul de Miniștri, ședința săptămânală a guvernului în care proiectele sunt aprobate formal, pe 9 septembrie 2026, la aproape trei luni după termenul european de 7 iunie (Boursorama/AFP, Les Echos). Întârzierea contează pentru că Franța interzice deja remunerarea inegală. Problema este că lipsesc instrumentele practice prin care angajații să poată depista diferențele înainte să ajungă în instanță.

Ce acoperă legea franceză și unde apar golurile

Franța nu pornește de la zero. Angajatorii trebuie să asigure plată egală pentru muncă egală, iar companiile cu cel puțin 50 de salariați publică deja anual un index al egalității profesionale, punctat din 100, cu obligații de corecție sub pragul de 75 de puncte (Éditions Tissot, Legifrance). Angajații pot contesta în instanță discriminarea salarială, iar dreptul francez mută deja o parte din sarcina probei: reclamantul prezintă fapte care sugerează discriminarea, după care angajatorul trebuie să justifice diferența (Service-Public).

Informația care face aceste drepturi utilizabile lipsește însă. Angajatorii nu au obligația să publice un interval salarial pentru candidați, nu le este interzis să întrebe cât câștigă aceștia în prezent și nu există un drept al salariaților de a cere date medii despre remunerație, defalcate pe sexe, pentru roluri comparabile (Ogletree Deakins France, Entreprendre.Service-Public). Dreptul la plată egală există. Verificarea faptului că este respectat rămâne mult mai dificilă.

Ce ar schimba directiva

Directiva europeană, convenită de statele membre în 2023, schimbă informațiile pe care lucrătorii le pot cere în două momente-cheie (Directiva (UE) 2023/970).

Înainte de angajare, companiile trebuie să comunice intervalul de remunerare pentru postul scos la concurs și nu mai pot întreba candidații despre istoricul salarial. Efectul este o schimbare a punctului de plecare în negociere: salariul nu mai este ancorat în ceea ce a câștigat anterior candidatul, ci în valoarea pe care angajatorul o atribuie postului (Comisia Europeană).

În interiorul companiei, orice angajat poate cere date salariale agregate, defalcate pe sexe, pentru persoanele care fac muncă egală sau muncă de valoare egală. Nu este vorba despre fluturașii de salariu ai colegilor nominalizați, ci despre medii pe categorii. Dacă datele arată o diferență de cel puțin 5 % într-o categorie de lucrători, iar angajatorul nu o poate justifica obiectiv, devine obligatorie o evaluare comună cu reprezentanții angajaților. Această evaluare obligă conducerea să discute cu reprezentanții salariaților, să identifice cauzele și să stabilească măsuri corective (Dairia Avocats).

Proiectul francez ar putea merge dincolo de pragul minim european, aplicând unele obligații începând de la 50 de angajați, sub nivelul de 100 de salariați prevăzut de directivă pentru raportare. Sindicatele au salutat pragul mai jos, dar au criticat ciclurile de calcul mai lente propuse pentru firmele mici (TPE Actu).

Cine este expus și cine poate acționa

Depășirea termenului nu înseamnă că fiecare angajator francez a intrat automat în culpă la 8 iunie. Directivele UE trebuie, în general, transpuse în dreptul național înainte să creeze obligații directe pentru companiile private. Până când Franța adoptă legea, noile obligații de transparență nu pot fi impuse firmelor private (Morgan Lewis, Noerr).

Riscul juridic apasă, în această etapă, asupra statului francez. Comisia Europeană poate trimite Franța în fața Curții de Justiție a UE pentru nerespectarea termenului și poate cere, în aceeași acțiune, sancțiuni financiare. A procedat deja astfel în iulie 2026 împotriva Franței, Irlandei, Spaniei și Țărilor de Jos pentru transpunerea întârziată a directivei NIS2 privind securitatea cibernetică (Comisia Europeană).

De aici, traseul instituțional trece prin mai multe filtre. Farandou prezintă proiectul în guvern pe 9 septembrie. Aprobarea în Consiliul de Miniștri îl trimite în Parlament, unde trebuie votat atât de Assemblée nationale, cât și de Sénat. Abia după promulgare noul drept la informare va putea fi invocat de un angajat francez împotriva unui angajator privat. Comisia poate sancționa Franța pentru întârziere, dar nu poate obliga direct o companie franceză să publice o grilă salarială.

Experiența Germaniei cu propria lege privind transparența salarială arată că adoptarea legislației nu rezolvă automat problema. Potrivit IAB, institutul federal german de cercetare a pieței muncii, doar 4 % dintre angajații eligibili au folosit vreodată dreptul la informare, iar cercetătorii nu au identificat un efect măsurabil asupra inegalității salariale în companiile vizate (IAB-Forum). Dreptul la date contează doar dacă angajații știu că îl au, dacă angajatorii clasifică onest posturile și dacă inspectorii sau instanțele pot interveni atunci când cifrele arată o diferență.

Întârzierea Franței nu șterge dreptul. Amână accesul la dovezile de care angajații au nevoie pentru a vedea dacă dreptul produce efecte reale.