Germania ratează termenul transparenței salariale

La 7 iunie 2026 a expirat un termen pe care puțini angajați l-au observat și pe care mai multe guverne l-au tratat ca pe o formalitate amânabilă. Directiva 2023/970, legea UE privind transparența salarială adoptată în mai 2023, obliga toate cele 27 de state membre să îi transpună regulile în legislația națională până la acea dată (EUR-Lex). Germania, Franța, Suedia și Croația se numără printre statele care au ratat termenul (Tageskarte, Kohen Avocats).

Efectul este concret. Milioane de angajați din sectorul privat european au, pe hârtie, drepturi publicate în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, dar în multe cazuri nu le pot folosi încă la locul de muncă.

Ce ar fi trebuit să primească angajații

Directiva atacă o problemă simplă: atunci când salariile sunt secrete, discriminarea devine foarte greu de demonstrat. Instrumentele sunt împărțite în trei categorii. Pentru candidații la angajare, companiile trebuie să comunice intervalul salarial înainte de interviu și nu mai pot întreba cât câștiga candidatul anterior. Pentru angajații existenți, fiecare persoană poate cere nivelul propriei remunerații și media plăților pentru colegii care fac muncă echivalentă, defalcată pe sexe (European Commission, European Parliament). Pentru angajatorii cu cel puțin 100 de salariați, directiva impune publicarea datelor privind diferențele salariale dintre femei și bărbați, iar acolo unde persistă o diferență nejustificată de cel puțin 5 %, trebuie făcută o evaluare comună cu reprezentanții angajaților (EUR-Lex, EC News).

Cea mai puternică schimbare este procedurală: sarcina probei se inversează. După ce un angajat prezintă fapte care sugerează discriminare salarială, angajatorul trebuie să arate că aceasta nu a existat (Council of the EU).

O directivă europeană, spre deosebire de un regulament, nu se aplică automat. Ea obligă guvernele să atingă un rezultat, dar lasă parlamentelor naționale sarcina să construiască procedurile, sancțiunile și căile judiciare prin care angajații pot folosi efectiv drepturile. Până când textul european este transpus în dreptul intern, drepturile rămân în mare parte abstracte.

De ce angajații din sectorul privat rămân blocați

Aici se vede cel mai clar golul juridic. Directivele UE, în principiu, nu pot fi invocate direct de un angajat împotriva unui angajator privat. Un angajat al statului ar putea invoca anumite prevederi împotriva statului care nu și-a făcut treaba la timp, pentru că dreptul UE tratează statul ca responsabil pentru propria întârziere. În schimb, un angajat din sectorul privat care dă în judecată o companie privată nu poate folosi, de regulă, o directivă netranspusă ca instrument juridic direct (EUR-Lex). Poate încerca să convingă o instanță națională să interpreteze legislația existentă în sensul obiectivelor directivei, dar această cale este mai lentă, mai incertă și depinde de ce norme interne există deja.

Comisia Europeană poate deschide proceduri de infringement, mecanismul prin care presează guvernele care nu respectă dreptul UE. Procesul poate duce la amenzi pentru stat, dar nu îi oferă unui angajat datele salariale de care are nevoie mâine și nici nu obligă imediat angajatorul să justifice o diferență de remunerație.

Italia este una dintre puținele țări care au respectat termenul. Decretul de transpunere a intrat în vigoare chiar la 7 iunie 2026 (Trusaic). Angajații și candidații din Italia pot cere acum intervale salariale, sunt protejați de întrebările despre istoricul salarial și pot accesa date comparabile privind remunerațiile, defalcate pe sexe (Laborability).

Întârzierea Germaniei este cea mai vizibilă dintre marile economii. Legea germană existentă privind transparența salarială acoperă doar o parte din cerințele directivei, iar legislația de implementare ar putea să nu ajungă înainte de începutul lui 2027 (Tageskarte, EntgTranspG). Franța are deja un indice de egalitate la nivel de companie, dar directiva adaugă drepturi individuale pe care acel indice nu le acoperă, iar agenda parlamentară încărcată a împins legea dincolo de termen (Le Monde, Dila). În Suedia, întârzierea are altă explicație: salariile sunt stabilite prin negocieri colective între sindicate și angajatori, iar mai mulți actori văd obligațiile de raportare ale directivei ca pe o intruziune într-un sistem care negociază deja remunerațiile colectiv (Lunds universitet). Polonia a avansat mai repede pe transparența la recrutare, cerând afișarea intervalelor salariale în anunțurile de angajare și interzicând întrebările despre istoricul salarial, dar sistemul mai larg de raportare a diferențelor și de sancționare a neconformării era încă în lucru la finalul lui iunie 2026 (DGP, Rzeczpospolita).

Costul întârzierii

Întârzierea nu urmează o linie nord-sud sau est-vest. Germania și Suedia sunt în aceeași situație cu Croația. Firul comun este altul: drepturile europene sunt negociate colectiv, dar livrate național, iar livrarea depinde de capacitatea legislativă a fiecărui guvern și de disponibilitatea de a suporta opoziția angajatorilor.

Pentru angajații care ar fi trebuit să primească aceste instrumente la 7 iunie 2026, guvernele care au ratat termenul au creat o situație frustrantă: drepturi care pot fi citite, dar nu pot fi încă aplicate. Aceste guverne le datorează cel puțin un calendar clar.