Franska lönespann väntar på parlamentet

Franska arbetssökande får ännu inte rätt att se ett lönespann innan de söker ett jobb. Franska anställda kan fortfarande inte begära en könsuppdelad översikt över vad personer i jämförbara roller tjänar hos samma arbetsgivare. Arbetsmarknadsminister Jean-Pierre Farandou meddelade den 25 augusti att lagförslaget som ska genomföra EU:s lönetransparensdirektiv läggs fram i ministerrådet, Frankrikes veckovisa regeringssammanträde där lagförslag formellt godkänns, den 9 september 2026. Det sker nästan tre månader efter att Frankrike missade EU:s tidsfrist den 7 juni (Boursorama/AFP, Les Echos). Förseningen spelar roll eftersom Frankrike redan förbjuder osakliga löneskillnader. Det som saknas är verktygen som gör det möjligt för anställda att upptäcka dem innan frågan hamnar i domstol.

Vad fransk lag täcker och var den tystnar

Frankrike börjar inte från noll. Arbetsgivare ska säkerställa lika lön för lika arbete, och företag med minst 50 anställda publicerar redan ett årligt jämställdhetsindex med högst 100 poäng. Under 75 poäng krävs korrigerande åtgärder (Éditions Tissot, Legifrance). Anställda kan driva lönediskriminering i domstol, och fransk rätt flyttar redan en del av bevisbördan: den som klagar lägger fram omständigheter som tyder på diskriminering, sedan måste arbetsgivaren motivera skillnaden (Service-Public).

Men den information som gör rättigheterna användbara saknas. Arbetsgivare behöver inte ange lönespann för sökande, de får fråga kandidater vad de tjänar i dag, och anställda har ingen rätt att begära genomsnittslöner uppdelade efter kön för jämförbara roller (Ogletree Deakins France, Entreprendre.Service-Public). Rätten till lika lön finns. Möjligheten att kontrollera om den följs är betydligt svagare.

Vad direktivet skulle ändra

EU-direktivet, som medlemsländerna enades om 2023, ändrar vad arbetstagare kan få veta vid två tillfällen (direktiv (EU) 2023/970).

Före anställning måste arbetsgivare uppge ett lönespann för den utlysta tjänsten och får inte fråga kandidater om tidigare lön. Det förändrar förhandlingsläget. Lönen ska utgå från vad jobbet värderas till, inte från vad den sökande tidigare lyckades förhandla sig till (Europeiska kommissionen).

På arbetsplatsen kan varje anställd begära aggregerade löneuppgifter, uppdelade efter kön, för personer som utför lika eller likvärdigt arbete. Det handlar inte om namngivna kollegors lönebesked, utan om genomsnitt på kategorinivå. Om uppgifterna visar en skillnad på minst 5 procent i en arbetstagarkategori, och arbetsgivaren inte kan motivera den objektivt, blir en gemensam lönekartläggning med arbetstagarrepresentanter obligatorisk. Den tvingar ledningen att identifiera orsakerna och komma överens om korrigerande åtgärder (Dairia Avocats).

Det franska utkastet kan gå längre än EU:s miniminivå genom att vissa skyldigheter införs redan från 50 anställda, under direktivets rapporteringsgräns på 100 arbetstagare. Fackförbund har välkomnat den lägre gränsen men kritiserat längre beräkningscykler för mindre företag (TPE Actu).

Vem som är exponerad och vem som kan agera

Den missade tidsfristen innebär inte att varje fransk arbetsgivare bröt mot nya regler den 8 juni. EU-direktiv måste i regel genomföras i nationell lag innan de binder privata företag. Innan Frankrike lagstiftar går de nya transparenskraven därför inte att driva igenom mot privata arbetsgivare (Morgan Lewis, Noerr).

Risken ligger i stället hos den franska staten. EU-kommissionen kan föra Frankrike inför EU-domstolen för den missade tidsfristen och samtidigt begära ekonomiska sanktioner. Kommissionen använde den vägen i juli 2026 mot Frankrike, Irland, Spanien och Nederländerna för sent genomförande av cybersäkerhetsdirektivet NIS2 (Europeiska kommissionen).

Den fortsatta processen går genom flera instanser. Farandou lägger fram förslaget i ministerrådet den 9 september. Ett godkännande där skickar det vidare till parlamentet, där både nationalförsamlingen och senaten måste anta det. Först när lagen har trätt i kraft blir den nya informationsrätten något som en fransk anställd kan åberopa mot en privat arbetsgivare. Kommissionen kan straffa Frankrike för förseningen, men den kan inte direkt beordra ett franskt företag att publicera ett lönespann.

Tysklands erfarenhet av sin befintliga lönetransparenslag visar vad som kan hända även efter att reglerna är på plats. Enligt IAB, Tysklands federala arbetsmarknadsforskningsinstitut, har bara 4 procent av de berättigade arbetstagarna använt sin informationsrätt, och forskare fann ingen mätbar effekt på löneskillnader i de företag som omfattades (IAB-Forum). Rätten till uppgifter får betydelse först när anställda känner till den, arbetsgivare klassificerar tjänster korrekt och tillsynsmyndigheter eller domstolar kan agera när siffrorna visar en skillnad.

Frankrikes försening tar inte bort rätten. Den skjuter upp den bevisning som anställda behöver för att pröva om rätten har något innehåll.