Francja opóźnia jawność płac

We Francji równa płaca za równą pracę od dawna jest zasadą prawa pracy. Problem polega na tym, że pracownik często nie ma dostępu do danych, które pozwoliłyby sprawdzić, czy ta zasada działa w praktyce. Kandydat do pracy nadal nie musi zobaczyć widełek wynagrodzenia przed złożeniem aplikacji, a zatrudniony nie może zażądać od firmy zbiorczych danych pokazujących, ile średnio zarabiają kobiety i mężczyźni na porównywalnych stanowiskach.

Minister pracy Jean-Pierre Farandou zapowiedział 25 sierpnia, że projekt ustawy wdrażającej unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń trafi pod obrady Rady Ministrów, czyli cotygodniowego posiedzenia francuskiego rządu zatwierdzającego projekty ustaw, 9 września 2026 r. (Boursorama/AFP, Les Echos). To niemal trzy miesiące po unijnym terminie transpozycji, który minął 7 czerwca. Opóźnienie jest istotne nie dlatego, że Francja nie zna zakazu dyskryminacji płacowej, lecz dlatego, że bez nowych narzędzi pracownik musi najpierw podejrzewać nierówność, a dopiero potem szukać dowodów, często już na drodze sądowej.

Co obejmuje francuskie prawo — i gdzie milczy

Francja nie zaczyna od pustej kartki. Pracodawcy mają obowiązek zapewniać równe wynagrodzenie za taką samą pracę, a firmy zatrudniające co najmniej 50 osób publikują co roku indeks równości zawodowej, oceniany w skali do 100 punktów. Wynik poniżej 75 punktów uruchamia obowiązek działań naprawczych (Éditions Tissot, Legifrance). Pracownik może też kwestionować dyskryminację płacową przed sądem. Francuskie przepisy częściowo odwracają ciężar dowodu: skarżący przedstawia fakty sugerujące dyskryminację, a pracodawca musi wykazać, że różnica ma obiektywne uzasadnienie (Service-Public).

Tyle że kluczowa informacja pozostaje poza zasięgiem. Pracodawca nie ma obowiązku podawania widełek płacowych kandydatom, nie obowiązuje zakaz pytania o dotychczasowe wynagrodzenie, a zatrudniony nie ma prawa żądać średnich danych płacowych według płci dla porównywalnych stanowisk (Ogletree Deakins France, Entreprendre.Service-Public). Prawo do równej płacy istnieje, ale mechanizm sprawdzenia, czy jest przestrzegane, pozostaje słaby.

Co zmieniłaby dyrektywa

Unijna dyrektywa, uzgodniona przez państwa członkowskie w 2023 r., przesuwa punkt ciężkości z deklaracji na dostęp do informacji (Directive (EU) 2023/970).

Na etapie rekrutacji pracodawca ma ujawnić przedział wynagrodzenia dla oferowanego stanowiska i nie może pytać kandydata o historię zarobków. To zmienia logikę negocjacji: płaca ma wynikać z wartości stanowiska, a nie z tego, ile dana osoba zarabiała u poprzedniego pracodawcy (European Commission).

W trakcie zatrudnienia każdy pracownik ma móc wystąpić o zagregowane dane płacowe, rozbite według płci, dla osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Nie chodzi o paski płacowe konkretnych kolegów, lecz o średnie dla kategorii stanowisk. Jeżeli dane pokażą różnicę co najmniej 5% w danej grupie pracowników, a pracodawca nie potrafi jej obiektywnie uzasadnić, konieczna staje się wspólna ocena z przedstawicielami załogi. W praktyce oznacza to obowiązek ustalenia przyczyn luki i uzgodnienia działań naprawczych (Dairia Avocats).

Francuski projekt może pójść dalej niż minimum unijne, bo część obowiązków miałaby objąć firmy od 50 pracowników, podczas gdy dyrektywa ustanawia próg raportowania na poziomie 100 zatrudnionych. Związki zawodowe przyjęły niższy próg z zadowoleniem, ale skrytykowały rzadsze cykle obliczeń przewidziane dla mniejszych przedsiębiorstw (TPE Actu).

Kto ponosi ryzyko i kto może działać

Przekroczenie terminu nie oznacza, że 8 czerwca każdy francuski pracodawca automatycznie naruszył nowe obowiązki. Dyrektywy UE co do zasady wymagają wdrożenia do prawa krajowego, zanim można je skutecznie egzekwować wobec prywatnych firm. Dopóki Francja nie uchwali ustawy, nowe obowiązki informacyjne nie są wobec nich bezpośrednio wykonalne (Morgan Lewis, Noerr).

Ryzyko prawne ciąży więc przede wszystkim na państwie francuskim. Komisja Europejska może pozwać Francję do TSUE za niedotrzymanie terminu transpozycji i już w tym samym postępowaniu wnioskować o kary finansowe. Z takiej ścieżki skorzystała w lipcu 2026 r. wobec Francji, Irlandii, Hiszpanii i Niderlandów w sprawie opóźnionego wdrożenia dyrektywy NIS2 dotyczącej cyberbezpieczeństwa (European Commission).

Dalsza procedura będzie miała kilka etapów. Farandou przedstawi projekt rządowi 9 września. Po zatwierdzeniu przez Radę Ministrów trafi on do parlamentu, gdzie muszą go przyjąć zarówno Assemblée nationale, jak i Sénat. Dopiero po uchwaleniu ustawy nowe prawo do informacji stanie się narzędziem, na które francuski pracownik będzie mógł powołać się wobec prywatnego pracodawcy. Komisja może ukarać Francję za zwłokę, ale nie może bezpośrednio nakazać francuskiej firmie publikacji widełek płacowych.

Doświadczenie Niemiec pokazuje, że sama ustawa nie wystarczy. Według IAB, federalnego instytutu badań rynku pracy, z prawa do informacji przewidzianego w niemieckich przepisach skorzystało tylko 4% uprawnionych pracowników, a badacze nie stwierdzili mierzalnego wpływu tych regulacji na nierówności płacowe w objętych nimi firmach (IAB-Forum). Prawo do danych ma znaczenie dopiero wtedy, gdy pracownicy wiedzą o jego istnieniu, pracodawcy uczciwie klasyfikują stanowiska, a inspekcja pracy lub sądy potrafią reagować, gdy liczby pokazują lukę.

Francuskie opóźnienie nie przekreśla prawa do równej płacy. Odsuwa w czasie dostęp do dowodów, bez których to prawo zbyt często pozostaje deklaracją.