Francúzske platy čakajú na parlament

Francúzski uchádzači o prácu zatiaľ nezískajú právo vidieť platové rozpätie ešte pred odoslaním životopisu. Zamestnanci vo Francúzsku stále nemôžu od zamestnávateľa žiadať rozpis priemerných miezd podľa pohlavia pri porovnateľných pozíciách. Minister práce Jean-Pierre Farandou 25. augusta oznámil, že návrh zákona, ktorým Francúzsko preberá smernicu EÚ o transparentnosti odmeňovania, sa dostane na rokovanie Rady ministrov, teda pravidelného zasadnutia francúzskej vlády, kde sa formálne schvaľujú návrhy zákonov, 9. septembra 2026. Bude to takmer tri mesiace po tom, čo Francúzsko nestihlo európsky termín transpozície 7. júna (Boursorama/AFP, Les Echos). Meškanie je dôležité preto, že Francúzsko už nerovnaké odmeňovanie zakazuje. Chýbajú mu však praktické nástroje, vďaka ktorým by pracovníci vedeli nerovnosť odhaliť skôr, než sa obrátia na súd.

Čo francúzske právo pokrýva a kde mlčí

Francúzsko nezačína od nuly. Zamestnávatelia musia zabezpečiť rovnakú mzdu za rovnakú prácu a firmy s najmenej 50 zamestnancami už zverejňujú každoročný index rovnosti s hodnotením do 100 bodov. Pri výsledku pod 75 bodov majú povinnosť prijať nápravné opatrenia (Éditions Tissot, Legifrance). Zamestnanci môžu mzdovú diskrimináciu napadnúť na súde a francúzske právo už dnes čiastočne presúva dôkazné bremeno: pracovník predloží skutočnosti naznačujúce diskrimináciu a zamestnávateľ potom musí rozdiel vysvetliť (Service-Public).

Informácie, ktoré by z týchto práv urobili použiteľný nástroj, však chýbajú. Zamestnávatelia nemusia uchádzačom ukazovať platové rozpätie, môžu sa pýtať na ich doterajší zárobok a zamestnanci nemajú právo žiadať priemerné údaje o mzde podľa pohlavia pri porovnateľných pozíciách (Ogletree Deakins France, Entreprendre.Service-Public). Právo na rovnakú mzdu teda existuje. Problém je, že pracovník často nemá ako zistiť, či ho zamestnávateľ dodržiava.

Čo by smernica zmenila

Smernica EÚ, na ktorej sa členské štáty dohodli v roku 2023, mení prístup k informáciám v dvoch rozhodujúcich chvíľach pracovného vzťahu (Directive (EU) 2023/970).

Ešte pred prijatím do práce budú musieť zamestnávatelia zverejniť platové rozpätie pre ponúkanú pozíciu a nebudú sa môcť pýtať uchádzačov na ich mzdovú históriu. Mení sa tým vyjednávacia pozícia: mzda sa nemá odvíjať od toho, čo človek zarábal predtým, ale od toho, akú hodnotu má konkrétne pracovné miesto (European Commission).

Vo vnútri firmy bude môcť každý zamestnanec žiadať súhrnné údaje o odmeňovaní ľudí, ktorí vykonávajú rovnakú alebo rovnocennú prácu, rozdelené podľa pohlavia. Nepôjde o výplatné pásky menovitých kolegov, ale o priemery na úrovni kategórií. Ak údaje ukážu rozdiel najmenej 5 % v niektorej kategórii pracovníkov a zamestnávateľ ho nebude vedieť objektívne odôvodniť, bude povinné spoločné posúdenie so zástupcami zamestnancov. Takéto posúdenie prinúti vedenie firmy sadnúť si so zástupcami pracovníkov, pomenovať príčiny rozdielu a dohodnúť nápravné kroky (Dairia Avocats).

Francúzsky návrh môže ísť ďalej než európske minimum tým, že niektoré povinnosti rozšíri už na firmy od 50 zamestnancov, hoci smernica stanovuje hranicu pravidelného reportovania na 100 pracovníkov. Odbory nižší prah privítali, no kritizovali pomalšie cykly výpočtu pre menšie firmy (TPE Actu).

Kto nesie riziko a kto môže konať

Zmeškaný termín neznamená, že sa všetci francúzski zamestnávatelia 8. júna ocitli v rozpore s novými povinnosťami. Smernice EÚ spravidla potrebujú vnútroštátny zákon, aby priamo zaväzovali súkromné firmy. Kým Francúzsko zákon neprijme, nové povinnosti transparentnosti zostávajú voči súkromným zamestnávateľom nevymáhateľné (Morgan Lewis, Noerr).

Riziko teraz leží na francúzskom štáte. Európska komisia môže Francúzsko za nedodržanie termínu žalovať na Súdnom dvore EÚ a v tom istom konaní žiadať finančné sankcie. Tento postup už v júli 2026 použila proti Francúzsku, Írsku, Španielsku a Holandsku za oneskorenú transpozíciu smernice NIS2 o kybernetickej bezpečnosti (European Commission).

Ďalší postup má niekoľko krokov. Farandou predloží návrh vláde 9. septembra. Po schválení v kabinete pôjde do parlamentu, kde ho musia prijať Národné zhromaždenie aj Senát. Až po účinnosti zákona sa nové informačné právo stane nástrojom, ktorý môže francúzsky zamestnanec použiť voči súkromnému zamestnávateľovi. Komisia môže Francúzsko potrestať za meškanie, no nemôže priamo prikázať francúzskej firme, aby zverejnila platové rozpätie.

Nemecká skúsenosť s existujúcim zákonom o transparentnosti odmeňovania ukazuje, že samotné prijatie zákona nestačí. Podľa IAB, nemeckého federálneho inštitútu pre výskum trhu práce, využili informačné právo len 4 % oprávnených pracovníkov a výskumníci nenašli merateľný vplyv na mzdovú nerovnosť vo firmách, na ktoré sa zákon vzťahoval (IAB-Forum). Právo na údaje má význam len vtedy, keď pracovníci vedia, že existuje, zamestnávatelia poctivo zaraďujú pracovné miesta do kategórií a inšpektori alebo súdy dokážu konať, keď čísla ukážu rozdiel.

Francúzske meškanie právo neruší. Odkladá však dôkazy, ktoré pracovníci potrebujú na to, aby zistili, či toto právo v praxi niečo znamená.