Nemčija zamuja s plačno preglednostjo

7. junija 2026 se je iztekel rok, ki ga je opazilo malo zaposlenih in spregledala večina vlad. Direktiva 2023/970, evropski zakonodajni okvir za preglednost plačil, sprejet maja 2023, je od vseh 27 držav članic zahtevala, da pravila do tega datuma prenesejo v nacionalno zakonodajo (EUR-Lex). Med državami, ki roka niso ujele, so bile tudi Nemčija, Francija, Švedska in Hrvaška (Tageskarte, Kohen Avocats).

Posledica ni simbolna. Milijoni zaposlenih v zasebnem sektorju po Evropi imajo pravice, zapisane v Uradnem listu EU, ki jih v praksi pogosto še ne morejo uporabiti.

Kaj bi morali dobiti zaposleni

Direktiva posega v zelo konkreten problem: kadar so plače prikrite, je diskriminacijo skoraj nemogoče dokazati. Njena orodja so razdeljena na tri sklope. Kandidatom za zaposlitev morajo delodajalci pred razgovorom razkriti plačni razpon in jih ne smejo spraševati po prejšnji plači. Zaposleni lahko zahtevajo podatke o svoji plačni ravni in povprečnem plačilu sodelavcev, ki opravljajo primerljivo delo, ločeno po spolu (European Commission, European Parliament).

Za delodajalce z najmanj 100 zaposlenimi direktiva uvaja še obvezno poročanje o razlikah v plačilu med ženskami in moškimi. Če neupravičena razlika doseže ali preseže pet odstotkov, morajo delodajalec in predstavniki zaposlenih opraviti skupno oceno plačne strukture (EUR-Lex, EC News).

Najostrejše orodje je postopkovno: dokazno breme se obrne. Ko zaposleni predstavi dejstva, ki kažejo na plačno diskriminacijo, mora delodajalec dokazati, da do nje ni prišlo (Council of the EU).

Toda direktiva EU, drugače kot uredba, se ne uporablja samodejno. Državam članicam nalaga cilj, vsaka država pa mora sama določiti postopke, sankcije in sodne poti, po katerih lahko zaposleni pravice uveljavljajo. Dokler parlamenti evropskega besedila ne prenesejo v domače pravo, pravice ostanejo večinoma na papirju.

Zakaj so zaposleni v zasebnem sektorju ujeti

Tu se pravna vrzel najbolj pozna. Posameznik se na direktive EU praviloma ne more neposredno sklicevati proti zasebnemu delodajalcu. Javni uslužbenec lahko določbe direktive v nekaterih primerih uveljavlja proti državi, ki je zamudila prenos, saj pravo EU državo šteje za odgovorno za lastno zamudo. Zaposlena v zasebnem podjetju pa se v sporu z delodajalcem običajno ne more opreti na nepreneseno direktivo kot neposredno pravno podlago (EUR-Lex).

Lahko poskuša doseči, da nacionalno sodišče obstoječa domača pravila razlaga skladno s cilji direktive. To je počasnejša in manj predvidljiva pot, odvisna od tega, kaj nacionalna zakonodaja že vsebuje.

Evropska komisija lahko proti državi začne postopek za ugotavljanje kršitev, torej postopek pritiska na vlade, ki ne izpolnjujejo obveznosti iz prava EU. Ta lahko vodi do denarnih kazni za državo, ne zagotovi pa zaposlenemu takojšnjega dostopa do plačnih podatkov in delodajalca ne prisili, da že jutri pojasni plačno razliko.

Italija je ena redkih držav, ki je rok ujela. Izvedbeni odlok je začel veljati prav 7. junija 2026 (Trusaic). Italijanski zaposleni in kandidati za zaposlitev lahko zdaj zahtevajo plačne razpone, zaščiteni so pred vprašanji o pretekli plači in lahko dostopajo do podatkov o primerljivem plačilu po spolu (Laborability).

Največja vrzel med velikimi gospodarstvi je v Nemčiji. Njena obstoječa zakonodaja o preglednosti plačil pokriva le del področja, ki ga zahteva direktiva, izvedbeni zakon pa naj bi po poročanju nemških virov prišel šele v začetku leta 2027 (Tageskarte, EntgTranspG).

Francija že ima indeks enakosti na ravni podjetij, vendar direktiva dodaja individualne pravice, ki jih ta indeks ne zajema. Zaradi zasedenega parlamentarnega koledarja je zakonodaja zdrsnila čez rok (Le Monde, Dila).

Švedska zamuda ima drugačno ozadje. Plače se tam določajo predvsem s kolektivnimi pogajanji med sindikati in delodajalci, zato del akterjev obveznosti poročanja razume kot poseg v sistem, ki plače že ureja kolektivno (Lunds universitet). Poljska je zgodaj uredila preglednost pri zaposlovanju, vključno s plačnimi razponi v razpisih in prepovedjo vprašanj o pretekli plači, širši sistem poročanja o plačnih razlikah in sankcioniranja kršitev pa je bil konec junija 2026 še v pripravi (DGP, Rzeczpospolita).

Cena zamude

Zamuda ne sledi preprosti delitvi med severom in jugom ali vzhodom in zahodom. Nemčija in Švedska zamujata podobno kot Hrvaška. Skupni imenovalec je drugje: pravice se v EU dogovorijo skupaj, uveljavijo pa nacionalno, zato je njihova dejanska vrednost odvisna od hitrosti parlamentov, vladne volje in pripravljenosti na odpor delodajalcev.

Za zaposlene, ki bi morali 7. junija 2026 dobiti nova orodja, so vlade z zamudo ustvarile pravice, ki jih lahko preberejo, ne morejo pa jih še uveljaviti. Te vlade jim dolgujejo vsaj jasen časovni načrt.